Peut-on renouveler librement une période d’essai dans un contrat de travail ?

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Peut-on renouveler librement une période d’essai dans un contrat de travail ?

On sait que la durée de la période d’essai est fixée dans le Code du travail. L’article L 1221-19 du Code du travail issu de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 dispose que le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est : pour les ouvriers et les employés, de deux mois,  pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois,  pour les cadres, de quatre mois. Quant au renouvellement, il est prévu par l’article L 1221-21 qui souligne que « la période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser : quatre mois pour les ouvriers et employés,  six mois pour les agents de maîtrise et techniciens, huit mois pour les cadres.

Pratiquement donc, le renouvellement de la période d’essai requiert le cumul de trois conditions :

  • il doit être prévu par un accord de branche étendu
  • le contrat de travail doit l’avoir envisagé (Cass soc. 26 septembre 2012 pourvoi n° 11-11444)
  • le salarié doit avoir donné son accord exprès pour le renouvellement (sachant qu’une simple signature ne suffit pas : Cass soc. 8 juillet 2015 pourvoi n° 14-11762 ; en revanche, l'apposition par le salarié de sa signature et de la mention « lu et approuvé » sur la lettre notifiant le renouvellement de sa période d'essai vaut accord exprès de sa part à ce renouvellement : Cass soc. 21 janvier 2015 pourvoi n° 13-23018)

Dans tous les cas, Le renouvellement de la période d'essai doit intervenir selon les conditions fixées par la convention collective ou l'accord de branche applicable à la relation de travail (Cass soc. 27 juin 2018 pourvoi n° 16-25756). Ainsi, dès lors qu’une convention collective stipule que la période d'essai pourra être renouvelée une fois pour une durée équivalente ou inférieure en cas de nécessité technique, la cour d'appel constatant que le renouvellement était motivé par la nécessité d'apprécier l'ensemble des qualités professionnelles du salarié, a caractérisé la condition fixée par la convention collective.

Un mouvement de rébellion des conseils des prud’hommes… ?

Plus de douze ans après le jugement du Conseil de prud’hommes de Lonjumeau qui avait initié le mouvement d’abrogation du contrat nouvelle embauche (CNE), certains conseils ne révéraient il pas de réitérer la même opération avec le barème Macron relatif au plafonnement des dommages intérêts pour rupture abusive (Ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 -  C trav. art L 1235-3). La question mérite d’être posée car pour une décision des juges du fond favorables à ce barème (CPH du Mans du 26 septembre 2018), au moins cinq vont en sens contraire (CPH de Troyes. 13 décembre 2018, CPH Amiens. 19 décembre 2018, CPH Lyon 21 décembre 2018 et 7 janvier 2019, CPH Grenoble 18 janvier 2019).

Certes, les partisans du barême avancent des arguments solides : une décision du Conseil d’Etat (CE ord ref  7 dec 2017 n° 415243) et du Conseil constitutionnel (Const const. 21 mars 2018. N° 2018-761 DC pts 86 et s). Qui plus est, la référence à l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT qui vise toute « forme de réparation considérée comme appropriée » peut elle concerner le barême Macron alors que  la plupart des Etats ayant adhéré à cette convention ont un système plus dure encore que le système français… ?  Quant à l’article 24 de la Charte sociale européenne qui vise « une indemnité adéquate ou une autre réparation appropriée »,  il semble plus sérieux et a même un précédent : une décision du 8 septembre 2016 du Comité européen des droits sociaux concernant la Finlande qui limitait à 24 mois les indemnités susceptibles d’être allouées en cas de licenciement injustifié. Or, cette législation a été considérée comme non conforme à l’article 24 susvisé… Et on pense de suite à la France qui plafonne les indemnités à 20 mois sauf que…la situation n’est pas identique puisque en Finlande, ce plafonnement est applicable dans toutes les hypothèses, même en cas de nullité de la rupture (ce qui n’est pas le cas dans le système français)…

Dans tous les cas, des précisions sont attendues. Car, il n’y a rien de pire de l’incertitude…

L’absence de certaines mentions dans la mise en demeure peut sauver le cotisant !

Tous ceux qui ont été confrontés à un contrôle URSSAF et à un redressement connaissent l’importance de la mise en demeure.  Suivant l’article L 244-2 du Code de la sécurité sociale, toute action ou poursuite effectuée par l'organisme de recouvrement est « obligatoirement »  précédée d'une mise en demeure adressé par lettre recommandée avec avis de réception. Ce document peut concerner à la fois les cotisations et les majorations de retard. La mise en demeure n’est pas un acte de procédure. Elle  constitue une invitation impérative adressée au débiteur d’avoir à régulariser sa situation dans le délai imparti. Ce document précise la cause, la nature et le montant des sommes réclamées, les majorations et pénalités qui s'y appliquent ainsi que la période à laquelle elles se rapportent.

A compter de la présentation de la mise en demeure, le cotisant dispose d’options. Il peut payer, solliciter un sursis à poursuites, demander une réduction des majorations de retard ou  tenter une transaction avec l’organisme.  Il peut aussi contester le redressement opéré d’abord devant la commission de recours amiable (recours administratif) puis devant les tribunaux (TGI (Pôle social), cour d’appel, cour de cassation) Enfin, il peut aussi rester dans l’inaction. Dans cette hypothèse, l’URSSAF délivrera une contrainte à laquelle le cotisant aura la faculté de faire opposition dans le délai de 15 jours et de manière motivée.

Mais dans tous les cas, la jurisprudence rappelle le formalisme de cette mise en demeure : dès lors que ce document n’invite pas l’employeur à régulariser sa situation dans le mois, elle est nulle (TASS du Val d’Oise 31 décembre 2018. Dossier n° 17-01016/P  V. dans le même sens : Cass  civ. 2°. 31 mai 2005 pourvoi n° 03-30658 - TASS de Bobigny. 23 juin 2017. n° RG 16-01261/B et 16-00887/B). Cette situation peut sembler logique sachant que « inviter » signifie  « inciter », « encourager » le cotisant à se libérer de sa dette dans le délai d’un mois. Logiquement donc, cette mention doit être écrite…

 

François TAQUET
Professeur Droit social
Avocat spécialiste en Droit du travail et protection sociale

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