Etre contraint de travailler à son domicile ouvre droit à une indemnité d'occupation

Le salarié peut prétendre à une indemnité au titre de l'occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu'un local professionnel n'est pas mis à sa disposition, y compris lorsque l'exécution des tâches au domicile n'est pas imposée par l'employeur mais est seulement pragmatique. Le montant de cette indemnité n'est pas modulable en fonction du temps de travail effectif.

Quand doit être versée l'indemnité d'occupation du domicile ?

Le salarié qui accepte de travailler à son domicile doit être indemnisé de cette sujétion particulière d'occuper son domicile à des fins professionnelles pour accomplir les prestations demandées à la condition qu'un local professionnel ne soit pas mis à sa disposition par l'employeur (Cass. soc., 4 déc. 2013, n°12-19.667; Cass. soc., 21 sept. 2016, n°15-11.144). Il en est de même lorsque le travail au domicile n'est pas imposé explicitement par l'employeur mais est inhérent aux conditions d'exercice des fonctions du salarié. C'est ce que vient de confirmer la Cour de cassation.

Comment est calculée l'indemnité d'occupation du domicile?

Il n'est pas tenu compte du temps de travail du salarié ou du temps passé pour exercer un éventuel mandat syndical ou représentatif pour fixer le montant de l'indemnité d'occupation à verser à chaque salarié travaillant à son domicile. C'est ce qu'a précisé la Cour de cassation : dans la mesure où  l'occupation du logement à des fins professionnelles résultant du stockage du matériel professionnel ne varie ni en fonction du temps de travail effectif ni en raison de l'utilisation des heures de délégation, le montant de l'indemnité d'occupation est identique que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel ou utilise son crédit d'heures dans le cadre de son mandat.

Cette solution semble remettre en cause, en partie, la jurisprudence précédente selon laquelle "des éléments objectifs et pertinents peuvent justifier l'octroi d'indemnités différentes selon les catégories de personnel considérées, en l'occurrence un taux d'occupation différent, en termes de temps et d'espace, du domicile des salariés à des fins professionnelles" (Cass. soc., 7 avr. 2010, n°08-44.865). Désormais, pour fixer le montant de l'indemnité d'occupation du domicile, ce n'est pas le taux d'occupation de ce domicile par le salarié à des fins professionnelles mais le taux d'occupation du matériel professionnel stocké au domicile qui est à prendre en compte. Si ce matériel professionnel reste en permanence au domicile du salarié, le montant de l'indemnité ne pourra pas être modulé selon le temps de travail du salarié.

En l'espèce, les juges du fond ont fixé l'indemnité d'occupation à un montant forfaitaire de 91 euros par mois.

Remarque : cette indemnité d'occupation du domicile se cumule avec l'indemnité de remboursement des frais occasionnés par le travail à domicile.

Cass. soc., 8 nov. 2017, n°16-18.499
Cass. soc., 8 nov. 2017, n°16-18.498
Cass. soc., 8 nov. 2017, n°16-18.509
Cass. soc., 8 nov. 2017, n°16-18.508
Cass. soc., 8 nov. 2017, n°16-18.506
Cass. soc., 8 nov. 2018, n°16-18.494

Nathalie Lebreton, Dictionnaire permanent Social

Le salarié licencié ne peut se fonder sur son droit à l'emploi pour demander sa réintégration

Le juge peut annuler un licenciement si le salarié a subi une violation de ses libertés fondamentales. Mais, pour la Cour de cassation, le droit à l'emploi ne constitue pas une liberté fondamentale. Un salarié dont le CDD a été requalifié en CDI ne peut se fonder sur cet argument pour demander la poursuite de son contrat de travail.

La rupture d'un contrat de mise à disposition (ou d'un CDD) au terme de celui-ci alors que le juge a requalifié ce contrat en CDI s'analyse en un licenciement. Le salarié peut prétendre à une indemnité de requalification, ainsi qu'aux différentes indemnités prévues dans ce cas (indemnité de licenciement, pour rupture abusive, de préavis, de congés payés). Toutefois, le juge ne peut pas en principe prononcer la nullité de la rupture afin d'imposer la poursuite de la relation contractuelle entre le salarié et l'entreprise. C'est ce qu'a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 21 septembre 2017 publié sur son site. Elle souligne en particulier que le juge ne peut demander la poursuite de la relation contractuelle en se basant sur la violation d'une "liberté fondamentale au maintien du salarié dans l’emploi".

La nullité du licenciement est possible dans deux cas

En principe, lors de la rupture du contrat de travail par l'employeur, le salarié ne peut avoir droit qu'à une réparation de nature indemnitaire. Il ne peut obtenir la nullité de la rupture, et donc sa réintégration dans l'entreprise, que dans deux cas limités : lorsqu'un texte de loi le prévoit (exemple : la nullité pour licenciement discriminatoire ou à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel) et lorsqu'une liberté fondamentale du salarié a été violée. La jurisprudence affirme ainsi que le licenciement prononcé en raison d'un témoignage en justice est nul en raison de la violation de la liberté fondamentale de témoigner en justice (Cass. soc., 29 oct. 2013, n° 12-22.447) ou encore qu'un licenciement en raison d'une action en justice intentée par le salarié est nul en raison de la violation de la liberté fondamentale d'ester en justice (Cass. soc., 3 févr. 2016, n° 14-18.600, Cass. soc., 8 févr. 2017, n° 15-28.085).

Remarque : les ordonnances réformant le code du travail ajustent les règles applicables aux licenciements dont l'un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale. Le licenciement est toujours entaché de nullité mais le juge a désormais l'obligation de tenir compte de tous les griefs reprochés au salarié dans la lettre de licenciement. Le montant de l'indemnité octroyée au salarié est fixé en conséquence.

Une "liberté fondamentale au maintien dans l'emploi" ?

La cour d'appel de Rennes a appliqué ces règles jurisprudentielles à un cas de rupture d'un contrat de mission requalifié en CDI. Dans cette affaire, un technicien informatique est mis à disposition d'une entreprise dans le cadre d'une série de missions conclues en raison d'un accroissement temporaire d'activité. Constatant la violation de certaines dispositions restreignant le recours au travail temporaire, le salarié saisit le conseil de prud'hommes en référé, avant que sa dernière mission ne s'achève. Il souhaite obtenir la requalification de ses contrats de mission en CDI, et obtenir la poursuite de la relation contractuelle avec l'entreprise.

La cour d'appel considère que la rupture du contrat à la fin du dernier contrat de mission doit être annulée. Elle affirme que l'action en justice du salarié lui a permis de faire respecter "sa liberté fondamentale au maintien dans l’emploi, suite à la violation des dispositions relatives aux conditions restrictives de recours au travail temporaire". Dès lors, la cour considère que le contrat du salarié n’a pas été rompu et est toujours en cours.

Un salarié ne peut pas invoquer la violation de son droit à l'emploi

L'arrêt d'appel est cassé par la Cour de cassation. Cette dernière affirme que "le droit à l’emploi ne constitue pas une liberté fondamentale qui justifierait la poursuite du contrat de travail au-delà du terme de la mission de travail temporaire en cas d’action en requalification en contrat à durée indéterminée" (alors même que ce droit est visé par le 5e alinéa du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946).

La notice explicative publiée sur le site de la Cour de cassation définit le droit à l'emploi comme un "droit-créance" : il doit être concilié "avec d’autres droits ou principes constitutionnels, tels que la liberté d’entreprendre qui fonde, pour l’employeur, le droit de recruter librement ou de licencier un salarié". Ainsi, un justiciable ne peut pas invoquer directement dans le cadre d’un litige une violation de son droit à l’emploi.

La Cour de cassation affirmait déjà que, lorsqu'un CDD expiré est requalifié en CDI, l'employeur qui ne fournit plus de travail et ne paye plus les salaires est responsable de la rupture qui s'analyse en un licenciement. Le salarié ne peut pas exiger sa réintégration dans l'entreprise, puisqu'aucun texte de loi ne le prévoit et qu'aucune liberté fondamentale n'a été violée (Cass. soc., 30 oct. 2002, n° 00-45.608, Cass. soc., 30 oct. 2013, n° 12-21.205).

Cass. soc., 21 sept. 2017, nos 16-20.270 et 16-20.277

Laurie Mahé Desportes

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