BLOG / Droit social - GRH

Dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, l’employeur peut être confronté à des faits constitutifs d’une infraction pénale. Quelle réaction adopter : sanctionner immédiatement ou attendre l’issue de la procédure pénale ?

pouvoir-disciplinaire-face-procedure-penale

 

L’article L 1332-4 du Code du travail est de nature à inciter à adopter une position d’attente :

« Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales »

En effet, la prudence s’impose à l’employeur : d’une part, acquérir toute certitude que l’infraction soit constituée, d’autre part respecter le principe de présomption d’innocence issu de la Déclaration des droits de l’Homme de 1789 et la Convention Européenne des Droits de l’Homme, repris à l’article préliminaire  du Code de procédure pénale

Le risque existe, en cas de non poursuite ou  de relaxe, de voir le Conseil des prud’hommes juger le licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Or, par un arrêt du 13 octobre 2016 (n°15-14006), la Cour de Cassation a retenu

« que l'ouverture d'une enquête préliminaire, qui n'a pas pour effet de mettre en mouvement l'action publique, n'est pas un acte interruptif du délai prévu à l'article L 1332-4 du Code du travail »

Si, juridiquement, cette décision est fondée, l’enquête préliminaire  n’étant pas intrinsèquement un acte de poursuites pénales, en pratique se pose un véritable problème d’appréciation pour l’employeur.

En effet, sauf flagrant délit, et / ou procédures alternatives, le délai de traitement des dossiers au pénal est largement supérieur à deux mois et il n’est pas rare que l’enquête préliminaire n’ait pas commencé ou abouti  au terme  de ce délai.

Cette situation conduit nécessairement l’employeur à effectuer un choix :

Première hypothèse : déclencher lui-même l’action publique par citation directe (citation délivrée et placée dans le délai)

Il pourrait également porter plainte avec constitution de partie civile. Il faut cependant rappeler que celle-ci n’est recevable qu’à la condition que le plaignant justifie que le Procureur de la République lui a fait connaitre, à la suite d’une plainte déposée devant lui ou un service de police judiciaire, qu’il n’engagera pas lui-même des poursuites, ou qu’un délai de 3 mois s’est écoulé depuis qu’il a déposé plainte ( à l’exception des infractions en matière de presse et crime).

Il s’en déduit que le délai de 2 mois aura certainement expiré.

Deuxième hypothèse : ne pas  déclencher l’action publique mais estimer que les faits reprochés constituent indéniablement une faute civile ;  il ne pourra alors plus attendre la décision au pénal et devra sanctionner dans le délai de 2 mois.

A défaut, le risque est qu’il n’y ait pas de poursuites pénales dans ce délai.

A noter que par un arrêt du 6 octobre 2016 (n°15-15.465), la Cour de Cassation a validé une mise à pied de 7 semaines,  au regard des investigations policières  à mener.

« Mais attendu, d'abord, que lorsque les faits reprochés au salarié donnent lieu à l'exercice de poursuites pénales, l'employeur peut, sans engager immédiatement une procédure de licenciement, prendre une mesure de mise à pied conservatoire si les faits le justifient »

Toutefois, la prudence s’impose car cet arrêt est muet sur la signification exactes des « poursuites pénales »  mises en œuvre; par ailleurs, le salarié a pris acte de la rupture avant  l’expiration du délai de 2 mois (7 semaines)

En tout état de cause, l’entreprise pourra être amenée à qualifier pénalement les faits litigieux, ce qui relève en principe du juge.

Reste la situation où  l’employeur ne prend pas position sur l’existence de la faute, ce qui est le cas lorsque le plaignant est un tiers à l’entreprise (hypothèse de  l’arrêt du 13 octobre 2016).

La computation du délai de 2 mois s’effectue à compter du moment où l’employeur a une parfaite connaissance des faits reprochés au salarié.

L’employeur n’étant pas partie il n’a pas accès au dossier pénal, et il lui sera d’autant plus difficile d’apprécier  la réalité et la gravité des faits reprochés.

C’est donc la notion de « parfaite connaissance des faits » qui est en jeu.

S’agit-il encore de la décision définitive de culpabilité rendu par le juge pénal ?

L’employeur prendra nécessairement un risque à sanctionner  ou à ne pas le faire.

 

Par Martine Riou et Philippe Benamou

Avocats à la Cour, cabinet Coblence & Associés.

Voir les formations associées

Préparez votre plan de formation 2019 au regard de la réforme de la formation

Agréé auprès du ministère du Travail
pour les informations CE (arrêté n°99-469 du 29/03/99)

Agréé auprès du Préfet de Région pour
les formations CHSCT (arrêté n°2003-2254 du 28/10/03)

Consultants en formations certifiés
Kirkpatrick four levels°niveau bronze