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Ce projet de loi comporte plusieurs axes : possibilité de délégation unique du personnel élargie au CHSCT dans les entreprises de moins de 300 salariés et «DUP conventionnelle » dans les autres, regroupement des consultations du CE et des négociations obligatoires, valorisation des parcours syndicaux et création d'un système de représentation adapté aux TPE.

Après l'échec des négociations sur le dialogue social ouvertes en automne 2014, le gouvernement a décidé de présenter un projet de loi qui tient compte des discussions engagées sur un plan interprofessionnel. Celui-ci a été présenté en conseil des ministres le 22 avril. Les députés de la commission des Affaires sociales devraient l'examiner les 19 et 20 mai, et il devrait passer en séance publique la semaine du 25 mai. Le gouvernement souhaite qu'il puisse être adopté au Parlement dès la session extraordinaire de juillet.

dialogue social


 

Comme annoncé par le Premier ministre aux partenaires sociaux le 25 février dernier, le projet de loi sur la modernisation du dialogue social poursuit essentiellement les 5 objectifs suivants : 

1. "Regrouper et rationaliser les obligations d'information et de consultation des représentants du personnel, ainsi que les obligations de négociations", ce qui se traduit par :
    un regroupement des informations-consultations du CE (et surtout le regroupement thématique des consultations périodiques en 3 grandes consultations) ;
      un regroupement des négociations obligatoires en 3 grands thèmes et la mise en place de dispositions relatives à la négociation en l'absence de délégué syndical ;
        2. "Adapter les règles de la représentation des salariés au nombre de salariés de l'entreprise", à savoir ouvrir la possibilité de :
          délégation unique du personnel (DUP) élargie au CHSCT aux entreprises de moins de 300 salariés (contre 200 auparavant) ;
            regroupement dans une entreprise de plus de 300 salariés par accord majoritaire de tout ou partie des institutions représentatives du personnel (à l'exclusion des délégués syndicaux) ;
              3. "Instituer une forme de représentation adaptée pour les salariés issus des très petites entreprises" par la création dans ces TPE de commissions paritaires régionales interprofessionnelles ;

              4. "Valoriser les parcours de ceux qui s'engagent comme représentants des salariés" ;

              5. Permettre "une représentation équilibrée des femmes et des hommes parmi les représentants des salariés" en créant dans le cadre des élections professionnelles une parité proportionnelle au sein des collèges électoraux.

              Revue de détail de ces dispositions :


              Délégation unique du personnel (DUP) élargie au CHSCT dans les entreprises de moins de 300 salariés (article 8)

              Mise en place : au libre choix de l'employeur après consultation des instances existantes

              Lors de la création ou du renouvellement de l'une des trois instances CE, CHSCT ou DP, l'employeur ayant moins de 300 salariés pourra mettre en place une DUP élargie au CHSCT, après consultation des délégués du personnel, du CE et du CHSCT.

              Remarque : aujourd'hui la possibilité de choisir une DUP est ouverte aux entreprises de moins de 200 salariés et elle n'inclut pas le CHSCT.

              En cas d'établissements distincts, une délégation unique sera mise en place au sein de chaque établissement. Le chef d'entreprise pourra décider, après avis des membres de la DUP élargie, de ne pas la renouveler à l'échéance des mandats, pour revenir à des instances séparées.

              Les entreprises déjà organisées en DUP  à la date d'entrée en vigueur de la loi pourront, après avis des élus, décider de maintenir en l'état leur DUP, sans y inclure le CHSCT. Le projet ne prévoit aucune limite de temps à cette exception.

              Composition et crédit d'heures : plusieurs inconnues

              Le nombre des membres de la DUP et leur crédit d'heures seront fixés par décret, en fonction des effectifs de l'entreprise (et pourront être augmentés par voie d'accord), le projet prévoyant seulement que "les membres titulaires de la DUP disposent du temps nécessaire à l'exercice des attributions dévolues aux DP, CE et CHSCT".

              Remarque : à la lecture de l'étude d'impact du projet de loi, le nombre de représentants à élire devrait varier entre 10 (5 titulaires et 5 suppléants) et 24 (12 titulaires et 12 suppléants). Le crédit d'heures alloué devrait quant à lui osciller entre 13 et 19 heures par mois.

              Il est toutefois prévu que les titulaires de la DUP pourront mutualiser entre eux et avec les suppléants leur crédit d'heures à condition que cette mutualisation ne conduise pas un de la DUP à dépasser dans le mois plus d'une fois et demi le crédit d'heures dont bénéficie un membre titulaire.

              Remarque : les membres de la DUP actuelle sont moins nombreux que le nombre d'élus de CE et de délégués du personnel cumulés. De même, ils bénéficient de 20 heures de délégation par mois, soit moins que le cumul CE (20 heures) et DP (15 heures).

              Fonctionnement : une réunion commune tous les 2 mois

              Le projet prévoit qu'au sein de la DUP, "les délégués du personnel, le comité d'entreprise et le CHSCT conservent l'ensemble de leurs attributions".

              Le fonctionnement de la délégation unique sera toutefois remanié puisqu'il n'y aura plus de réunions successives séparées, mais une réunion commune.

              Son rythme ne sera plus mensuel mais bimestriel, c'est-à-dire une fois tous les deux mois, et au moins 4 de ces 6 réunions annuelles devront être consacrées au moins en partie aux attributions du CHSCT.

              La DUP rendra ses avis dans les délais applicables au CE.

              Le secrétaire de la DUP, et donc du CE, exercera aussi les fonctions de secrétaire du CHSCT.

              L'ordre du jour commun de la réunion sera établi par l'employeur et le secrétaire de la DUP, les consultations obligatoires y étant inscrites de plein droit.

              Lorsqu'une question relevant du CE et du CHSCT sera à l'ordre du jour, "un avis unique de la DUP" sera recueilli au titre des deux institutions et l'expertise décidée à cette occasion sera commune au CE et CHSCT.

              "DUP conventionnelle" : regroupement des IRP par accord majoritaire (article 9)

              Accord majoritaire pour regrouper les IRP dans les entreprises de 300 salariés et plus

              A partir de 300 salariés, syndicats et direction pourront, par accord signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au 1er tour des élections professionnelles, regrouper les institutions représentatives du personnel, soit les DP, CHSCT et CE à l'instar de la DUP élargie, soit deux d'entre elles seulement. Les partenaires sociaux, explique l'exposé des motifs du projet, auront "une grande latitude sur le périmètre de ces regroupements, qui pourront varier y compris d'un établissement à l'autre au sein de la même entreprise".

              L'instance créée par accord aura la personnalité morale (et pourra donc agir en justice et gérer son patrimoine).

              Contenu de l'accord

              Cet accord définit le nombre de représentants du personnel (qui ne peut être inférieur à des niveaux fixés par décret) et fixe les modalités de fonctionnement de l'institution, notamment :

                le nombre minimal de réunions de l'instance qui ne peut être inférieur à une réunion tous les 2 mois ;
                  les modalités de l'établissement et de la communication de l'ordre du jour ;
                    le rôle des titulaires et suppléants ;
                      le nombre d'heures de délégation (qui ne pourra être inférieur à un nombre fixé par décret);
                        le nombre de jours de formation dont bénéficient les membres de l'instance (qui ne pourra être inférieur à un nombre fixé par décret) ;
                          et lorsque l'instance englobera le CHSCT :
                            - la composition et le fonctionnement d'une commission d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail à laquelle peuvent être confiées tout ou partie des attributions reconnues au CHSCT ;
                            - un nombre minimal de réunions de l'instance consacrées à l'exercice de ses attributions en matière d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (nombre qui ne peut être inférieur à 4 par an).

                            Cette instance créée par accord devra prévoir, le cas échéant, la mise en place de la commission des marchés qui a été récemment instaurée au titre de la transparence financière des CE, et les commissions économique, formation, logement et égalité professionnelle.

                            Regroupement de l'information-consultation pour tous les CE (article 13)

                            Dix-sept hypothèses d'information et de consultation sont regroupées : le projet reprend ici ce qui était envisagé dans le dernier projet d'accord avorté lors des négociations de janvier dernier.

                            En outre, le projet prévoit que les projets d'accords collectifs, leur révision ou leur dénonciation ne seront pas soumis à l'avis du CE. Cette obligation d'origine jurisprudentielle est donc ainsi complètement remise en cause.

                            Regroupement des consultations périodiques du CE : trois temps forts

                            Ces trois temps forts seront :
                              les orientations stratégiques de l'entreprise (et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance et à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages), à laquelle s'ajouteront la GPEC et les orientations de la formation professionnelle ;
                                la situation économique et financière de l'entreprise, ainsi que la politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise et l'utilisation du CICE ;
                                  la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, incluant l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation, l'apprentissage, les conditions d'accueil et de stage, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, les modalités d'utilisation du contingent annuel d'heures supplémentaires et de son éventuel dépassement, l'égalité professionnelle, les modalités d'exercice du droit d'expression le cas échéant.
                                    A cet effet, le projet réorganise complètement la partie du code du travail relative aux informations et consultations du CE.

                                    Accord collectif d'adaptation des consultations et du fonctionnement du CE

                                    Un accord d'entreprise pourra définir :
                                      les modalités de consultations récurrentes du CE sur la situation économique et financière et la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi ;
                                        la liste et le contenu des informations récurrentes sur la situation économique et financière (hormis les documents comptables), la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail, l'emploi et le droit d'alerte économique et social ainsi que l'utilisation des aides publiques ;
                                          le nombre de réunions annuelles du CE qui ne pourra être inférieur à 6 ;
                                            et les délais dans lesquels seront rendus les avis du CE sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière, la politique sociale et l'utilisation des heures supplémentaires.

                                              Clarification des compétences et du fonctionnement du CE et du CHSCT

                                              Niveau de consultation : renforcement du niveau central (CCE et ICCHSCT) (article 10)
                                               
                                              Le projet de loi indique que le comité central d'entreprise (CCE) est "seul consulté sur les projets décidés au niveau de l'entreprise qui ne comportent pas de mesures d'adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements" et "sur les projets décidés au niveau de l'entreprise lorsque leurs éventuelles mesures de mise en œuvre, qui feront ultérieurement l'objet d'une consultation propre au niveau approprié, ne sont pas encore définies".

                                              Quant au comité d'établissement, "il est consulté sur les mesures d'adaptation des projets décidés au niveau de l'entreprise spécifiques à l'établissement et qui relèvent de la compétence du chef d'établissement".

                                              Remarque : s'il est nécessaire de consulter CCE et comités d'établissement, l'avis rendu par chaque comité d'établissement sera transmis au CCE dans des délais qui seront fixés par décret.

                                              Il s'agit de "légaliser" et de renforcer la jurisprudence applicable en matière de répartition des compétences entre CCE et comités d'établissement.

                                              De même, l'instance de coordination des CHSCT (ICCHSCT) s'élève au rang "d'instance centrale". Lorsqu'elle est mise en place, cette instance serait désormais "seule consultée sur les mesures d'adaptation du projet, communes à plusieurs établissements". Les CHSCT locaux ne le seraient qu'en cas de mesures d'adaptation spécifique à leur établissement.

                                              Remarque : s'il est nécessaire de consulter ICCHSCT et CHSCT locaux, l'avis rendu par chaque CHSCT sera transmis à l'ICCHSCT dans des délais fixés par décret.

                                              Réunions communes : souplesse des consultations (article 12)

                                              Lorsqu'un projet nécessite l'information ou la consultation de plusieurs instances représentatives, l'employeur pourra organiser une réunion commune à ces IRP. Si l'ordre du jour prévoit le recueil d'un avis, celui-ci sera valablement recueilli au cours de cette réunion commune. L'ordre du jour devra être communiqué aux membres des institutions concernées au moins 5 jours avant la réunion.

                                              Réunions par visioconférence, PV et enregistrement des réunions : clarification (article 12)

                                              Le projet de loi ouvre la possibilité de réunir les IRP par visioconférence. Un décret précisera dans quelles conditions il sera possible de procéder à un vote à bulletin secret dans ce cadre. Celle-ci pourra être utilisée notamment pour le comité d'entreprise, le comité de groupe, le comité d'entreprise européen, le CHSCT ainsi que l'ICCHSCT.

                                              Enfin, plusieurs décrets préciseront :

                                                les conditions et le délai de transmission du procès-verbal par le secrétaire ;
                                                  les conditions de recours à l'enregistrement ou à la sténographie des séances du comité.
                                                    Suppléants : participation aux réunions sous condition

                                                    Le projet de loi précise qu'en l'absence des titulaires, les élus suppléants du CE  (ou de la DUP) participeront aux réunions avec voix délibérative.
                                                    En outre, ils participeront de droit, avec voix consultative, aux réunions relatives à la consultation sur les orientations stratégiques.

                                                    Remarque : en l'absence de délégués du personnel titulaires, les délégués du personnel suppléants participeront aux réunions avec l'employeur.

                                                    CHSCT : plus de similitudes avec le CE (articles 10 et 11)

                                                    Les membres du CHSCT seront désignés pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres élus du CE qui les ont désignés.

                                                    De même, à l'instar du CE, leurs avis devront désormais être rendus dans les mêmes conditions que le CE (délai d'examen fixé par accord entre l'employeur et le comité ou, à défaut, par décret faute de quoi, un avis négatif sera réputé rendu).

                                                    Le CHSCT sera aussi dans l'obligation de se doter d'un règlement intérieur déterminant les modalités de son fonctionnement et l'organisation de ses travaux pour l'exercice de ses missions.

                                                    Enfin, tout salarié d'une entreprise de plus de 50 salariés devra être couvert par un CHSCT (conformément à de récentes décisions de la Cour de cassation : Cass. soc., 19 févr. 2014, n° 13-12.207 ; Cass. soc., 17 déc. 2014, n° 14-60.165).
                                                     

                                                    Dispositions relatives aux seuils (article 16)


                                                    Réunions du CE : tous les deux mois jusqu'à 300 salariés

                                                    Jusqu'à 300 salariés, le CE ne sera tenu de se réunir que tous les 2 mois.

                                                    Remarque : aujourd'hui, c'est le cas dans les entreprises d'au moins 150 salariés (et une fois par mois quel que soit l'effectif en cas de mise en place d'une DUP actuelle).

                                                    Commissions formations et égalité professionnelle : obligatoires à partir de 300 salariés

                                                    Les commissions CE formation et égalité professionnelle voient leur seuil de constitution obligatoire passer de 200 à 300 salariés. Il n'y aura donc plus de commission obligatoire dans les CE de moins de 200 salariés.

                                                    Suppression du CE : sans les syndicats ni l'administration

                                                    Lorsque l'effectif de l'entreprise n'atteindra pas 50 salariés pendant 24 mois consécutifs ou non au cours des 3 ans précédant la date du renouvellement du CE, l'employeur pourra supprimer le comité d'entreprise.

                                                    Remarque : aujourd'hui, la suppression du CE est subordonnée à la signature d'un accord entre l'employeur et l'ensemble des syndicats représentatifs ou à défaut à une décision administrative.

                                                    Délai suite au dépassement du seuil de 300 salariés

                                                    L'entreprise ayant franchi le seuil de 300 salariés durant les 12 derniers mois disposera d'un délai d'un an "pour se conformer complètement aux obligations d'information du CE qui en découlent".


                                                    Négociations regroupées et adaptables (articles 14 et 15)

                                                    Négociations obligatoires : regroupées en 3 grands thèmes (article 14)

                                                    Le texte regroupe les obligations de négocier en 3 grands thèmes :

                                                      rémunération (sans oublier l'intéressement, la participation et l'épargne salariale), temps de travail, répartition de la valeur ajoutée. Ce sera une négociation annuelle ;
                                                        qualité de vie au travail (articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, l'égalité professionnelle, lutte contre la discrimination, emploi des travailleurs handicapés, prévoyance, exercice du droit d'expression des salariés, prévention de la pénibilité). Cette négociation aura lieu tous les ans ;
                                                          dans les entreprises d'au moins 300 salariés, gestion des emplois et des parcours professionnels (y compris le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et le contrat de génération). Cette négociation aura lieu tous les 3 ans.
                                                            Accord majoritaire pour organiser les négociations (article 14)

                                                            Les partenaires sociaux pourront aussi regrouper par accord majoritaire ces thèmes de négociations obligatoires (mais ils ne pourront en supprimer aucun) et modifier la périodicité des négociations. Une négociation jusqu'alors annuelle (salaires ou qualité de vie au travail, par exemple) pourrait en cas d'accord n'avoir lieu que tous les 3 ans et une négociation triennale (GPEC) n'être ouverte que tous les 5 ans !

                                                            Remarque : pour les salaires, même en cas d'accord pour un rythme triennal, il suffira qu'une organisation syndicale signataire de l'accord demande un retour à une négociation annuelle pour qu'on y revienne.

                                                            Négociations en l'absence de délégué syndical (article 15)

                                                            Dans les entreprises de moins de 200 salariés sans délégué syndical, pouvaient jusqu'à présent négocier des accords collectifs,  les élus de CE, de la DUP ou les DP.

                                                            Le projet supprime la référence à cet effectif : la négociation avec les représentants élus (y compris avec les élus de la "DUP conventionnelle") sera possible dans toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, mais les élus voulant négocier devront être expressément mandatés par une organisation syndicale représentative dans la branche ou, à défaut, au niveau national (la validité de l'accord ainsi conclu ne sera en revanche plus subordonnée à son approbation par la commission paritaire de branche).

                                                            Les thèmes ouverts à cette négociation seront élargis : ils ne seront plus limités aux mesures dont le législateur subordonne la mise en œuvre à un accord collectif.

                                                            A défaut de salarié élu mandaté, les élus de CE, de la DUP, de la "DUP conventionnelle" ou à défaut les DP pourront négocier et conclure des accords collectifs, mais uniquement sur des thèmes dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif.

                                                            Remarque : pour être valables, ces accords doivent avoir été conclus par des membres titulaires élus au CE ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

                                                            Si aucun élu n'a manifesté son souhait de négocier, la négociation ne pourra alors avoir lieu qu'avec des salariés mandatés. Ce sera également avec de tels salariés que la négociation d'accords collectifs sera possible dans les entreprises dépourvues de représentants élus (dans lesquelles un PV de carence aura établi l'absence d'élus) et dans les entreprises de moins de 11 salariés.

                                                            TPE : les commissions paritaires régionales interprofessionnelles (article 1) 

                                                            Le projet de loi crée des commissions paritaires régionales composées de salariés et d'employeurs issus des TPE.

                                                            Ces commissions auront pour mission principale de conseiller et d'informer les salariés et les employeurs des entreprises concernées "sur les problématiques spécifiques aux entreprises de moins de 11 salariés, notamment en matière d'emploi, de formation, de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de conditions de travail et de santé".

                                                            Elles comporteront 20 membres dont 10 désignés par les organisations syndicales de salariés selon leur audience aux élections de représentativité organisées dans les TPE.

                                                            Leurs membres n'auront pas le droit d'entrer dans les locaux des entreprises, mais seront néanmoins des salariés protégés avec 5 heures de crédit mensuel de délégation en plus du temps passé aux séances de la commission.

                                                            Le fonctionnement et l'indemnisation des représentants salariés devraient être exclusivement financés par les crédits du nouveau fonds paritaire de financement mutualisé des organisations syndicales au titre de la gestion paritaire.

                                                            Ces commissions devraient être installées à compter du 1er janvier 2017.

                                                            Remarque : les syndicats pourront, à l'occasion du scrutin organisé dans les TPE tous les 4 ans, mentionner sur leur propagande électorale l'identité des salariés qu'elles envisagent de désigner dans les commissions paritaires.

                                                            Valorisation des parcours syndicaux (article 2, 3 et 4)


                                                            Garantie salariale pour les mandats importants (article 4)

                                                            Le projet reprend un acquis de la dernière négociation : les représentants ayant un "mandat important" (c'est-à-dire dont les heures de délégation représentent 30 % de leur temps de travail) "bénéficient d'une rémunération au moins égale, sur l'ensemble de leur mandat, à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par des salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, à la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise".

                                                            Entretien individuel de début et de fin de mandat (article 2 et 3)

                                                            Le projet comporte aussi la possibilité donnée au représentant du personnel titulaire de demander en début de mandat "un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat dans l'entreprise au regard de son emploi". Il pourra se faire accompagner.

                                                            Pour les "mandats importants", un entretien de fin de mandat permettra "le recensement des compétences acquises" en cours de mandat et de voir comment les valoriser.

                                                            La reconnaissance de ces compétences acquises pendant le mandat, qui fera l'objet d'une certification nationale, permettra d'obtenir des dispenses dans le cadre d'une validation des acquis de l'expérience.

                                                            Délégués syndicaux : possibilité d'utiliser ses heures de délégation hors de l'entreprise (article 6)

                                                            Le projet reconnaît aux délégués syndicaux la possibilité d'utiliser des heures de délégation pour participer au titre de son organisation, à des négociations ou des concertations à d'autres niveaux que celui de l'entreprise, ou aux réunions d'instances organisées dans l'intérêt des salariés de l'entreprise ou de la branche. Il s'agit là d'une revendication ancienne et récurrente des syndicats de salariés visant à ne plus limiter l'exercice du droit syndical à l'entreprise.

                                                            Élections professionnelles : vers un principe de parité, ou d'équilibre (article 5)

                                                            Le projet pose pour les élections professionnelles le principe d'une "représentation équilibrée des femmes et des hommes" pour les titulaires comme pour les suppléants. Le nombre de femmes et d'hommes inscrits sur chaque liste de candidats devra correspondre à la part de femmes et d'hommes présents dans l'entreprise, et donc inscrits sur la liste électorale.

                                                            Une liste qui ne respecterait pas ce principe risquerait de voir un juge prononcer l'annulation de l'élection de ses candidats.

                                                            Formation des administrateurs salariés (article 7)

                                                            Le projet crée un plancher de 20 heures annuelles de formation pour les représentants des salariés au conseil d'administration.

                                                            Ce projet de loi comprend aussi d'autres dispositions comme l'annonce d'une nouvelle concertation professionnelles portant sur la création d'un "compte personnel d'activité regroupant les droits sociaux personnels utiles", d'une prime d'activité ou le régime de l'intermittence dont nous ne traiterons pas.

                                                            Par la Rédaction du Dictionnaire Permanent Social
                                                            ©Dictionnaire Permanent Social

                                                             

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