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Tout le monde connaît l’article 1103 du Code civil (ancien article 1134) suivant lequel « les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits ». Il est donc clair que l’accord des parties a une limite, celle de la légalité et particulièrement les dispositions de l’article L1121-1 du Code du travail qui disposent que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Il appartient donc au juge de vérifier dans chaque cas d’espèce, si les restrictions apportées par une clause du contrat de travail signée par l’employeur et le salarié est compatible avec les principes édictés par l’article L 1121-1 susvisé.

A propos de quelques clauses du contrat de travail

 

 

Récemment, la Chambre sociale a eu à juger de la validité de certaines clauses incluses dans des contrats de travail. Et il est intéressant d’observer les réponses qui ont été apportées.

1. La clause d’exclusivité

Certains contrats de travail contiennent ainsi une clause d’exclusivité, qui interdit au salarié, pendant l’accomplissement de son contrat, de travailler pour un autre employeur voire d’exercer une activité non salariée. Certes, il convient de se reporter au contenu de la clause signée par les parties. Toutefois, quelle serait la valeur d’une clause par laquelle l'employeur soumet l'exercice, par le salarié engagé à temps partiel, d'une autre activité professionnelle, à une autorisation préalable ? Sur ce point, la chambre sociale avait déjà décidé que la clause suivant laquelle toute activité du salarié doit être soumise à l’autorisation de l’employeur doit répondre aux mêmes exigences que toute clause d’exclusivité (Cass soc. 16 septembre 2009. pourvoi n° 07-45346). Et la restriction qui porte nécessairement atteinte à sa liberté de travailler n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et proportionnée au but recherché (Cass soc. 11 juillet 2000. pourvoi n° 90-40143). S’agissant du contrat de travail à temps partiel, on se doute qu’une telle clause  sera très difficile à justifier. C’est ce que rappelle la Chambre sociale dans une décision récente : la clause par laquelle l'employeur soumet l'exercice, par le salarié engagé à temps partiel, d'une autre activité professionnelle, à une autorisation préalable porte atteinte au principe fondamental du libre exercice d'une activité professionnelle et n'est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (Cass soc. 22 septembre 2016. pourvoi n° 15-16724).  Cependant, si la clause est annulée, le contrat à temps partiel ne sera pas pour autant requalifié en contrat à temps plein, le salarié ne pouvant obtenir que des dommages intérêts en réparation de son préjudice (Cass soc. 25 février 2004. pourvoi n° 01-43392).

2. La clause de mobilité

On sait déjà que la clause de mobilité ne doit porter une atteinte excessive à la vie personnelle et familiale du salarié (Cass soc. 14 octobre 2008. pourvoi n° 07-40523 – Cass soc. 13 janvier 2009. pourvoi n° 06-45562, dans une espèce ou une veuve qui élevait seule deux jeunes enfants avait été muté, cette mutation entraînant une modification de l’horaire de travail – Cass soc.23 mars 2011. pourvoi n° 09-69127 -17 octobre 2012. pourvoi n° 11-18029). Mais certaines décisions récentes rappellent que l’employeur doit être particulièrement vigilant quant au contenu de la clause. Ainsi, dès lors que la clause de mobilité insérée au contrat de travail prévoit expressément l'accord des deux parties pour sa mise en œuvre, le changement de lieu de travail proposé au salarié constitue une modification du contrat qu'il peut refuser, et non un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur (Cass. soc. 10 janvier 2017 pourvoi n° 14-26186). De même, dans le cadre de la mise en œuvre d'une clause de mobilité, un employeur avait proposé à une hôtesse d'accueil deux mutations géographiques, en précisant qu’en cas de refus elle serait affectée au siège social de l'entreprise. Pour la chambre sociale, il s'agit là d'un "engagement unilatéral exprimé dans un courrier". Confronté au refus de la salariée d'être affectée sur l'un des deux sites proposés, l'employeur ne pouvait valablement licencier pour faute grave au seul motif qu'il n'y avait pas de poste disponible au siège social (Cass soc. 11 janvier 2017. pourvoi n° 15-23684)

3. La clause de dédit formation

S’agissant de la clause de dédit formation, on se souvient que la cour de cassation avait limité son intérêt en décidant que cette clause n'était pas applicable en cas de rupture à l'initiative de l'employeur (Cass soc.10 mai 2012. pourvoi n° 11-10571). Toutefois, quelle solution adapter quant au montant à rembourser en cas de non-respect de la clause. On se souvient que la chambre sociale avait décidé qu’une clause qui prévoit qu'en cas de départ prématuré, le salarié devra rembourser les rémunérations qu'il a perçues durant sa formation est nulle (Cass soc. 23 octobre  2013. pourvoi n° 12-15003, 11-26318, 11-16032). Elle vient de réitérer sa position en précisant qu’une cour d'appel ne peut pas reconnaître la validité d'une telle clause sans rechercher si le coût total de la formation prévu dans la clause comprend la rémunération du salarié (Cass soc., 5 octobre 2016. pourvoi n°15-17127)

4. La clause de non-concurrence

Enfin, et ce qui concerne la clause de non concurrence, le juge exerce aussi son droit de contrôle. On sait que la clause « n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives » (Cass soc. 18 septembre 2002 . pourvoi n° 99-46136). Le problème est que certaines clauses ressemblent à des clauses de non concurrence même si elles n’en portent pas le nom. Dans ce cas, elles doivent être rémunérées. Ainsi en est-il de la clause dite de « protection de la clientèle » du contrat de travail, dès lors que celle-ci aboutit de fait à interdire à une salariée l'accès aux entreprises œuvrant dans le secteur de la comptabilité et à lui prohiber l'exercice d'une activité conforme à sa formation et à son expérience professionnelle de comptable (Cass soc. 3 juillet 2013. pourvoi n°  12-19465). Il en serait de même d’une clause de respect de clientèle contenant une interdiction de démarcher les clients de l’entreprise (Cass soc. 15 février 2012. pourvoi n° 10-21328). Dans le même sens, une clause « obligation de loyauté » insérée dans le contrat de travail limitée aux seuls clients de la société auprès desquels la salariée a été amenée à intervenir, peut s'analyser en une clause de non-concurrence susceptible d'entraver sa liberté de travail et de lui créer un préjudice (Cass soc.  15 mars 2017. pourvoi n° 15-28142)

Liberté de conclure ? Oui, mais liberté surveillée !

 

François Taquet, Professeur de Droit social (IESEG, SKEMA BS), Avocat, spécialiste en Droit du travail et protection sociale, Directeur scientifique du réseau d’avocats GESICA

Actualité sociale 2018

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