Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

BLOG / Droit social - GRH

Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Un système complexe et qui, pour l’avenir,  sera une priorité pour l’inspection du travail

On se souvient que la loi Avenir professionnelle a décidé que les entreprises d’au moins 50 salariés devaient mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au regard d’indicateurs et publier  chaque année son résultat, calculé sur 100 points.

Le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 vient de fixer les indicateurs.

Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, il s’agit :

  • de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;
  • de l'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;
  • du pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
  • du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Pour les entreprises de plus de 250 salariés, il s’agit :

  • de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;
  • de l’écart de taux d'augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;
  • de l'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
  • du pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
  • du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations

Des annexes au décret définissent les modalités de calcul de ces indicateurs et celles de détermination du niveau de résultat obtenu par l’entreprise.

L’objectif est de mettre fin à tout écart de salaire injustifié en 3 ans, si besoin grâce à du rattrapage salarial. Quant aux entreprises qui franchissent le seuil de 50 salariés, elles  ont un délai de 3 ans avant de devoir appliquer cette obligation.

Les indicateurs sont calculés et publiés chaque année, au plus tard le 1er mars, à partir des données de l’année précédente. A titre transitoire, cette obligation de publication ne démarrera qu’au 1er septembre 2019 pour les entreprises de 250 à moins de 1000 salariés et qu’au 1er mars 2020 pour celles de 50 à 250 salariés. Seules les entreprises d’au moins 1000 salariés sont donc assujetties à cette obligation dès le 1er mars de cette année. Relevons également que l’employeur doit mettre à disposition du CSE les indicateurs et le niveau de résultat chaque année via la BDES.

Une instruction DGT n° 2019/03 du 25 janvier 2019 (de 11 pages) relative aux nouvelles dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes a été publiée. 7000 interventions de l’inspection du travail sont programmées en 2019. Au début, ce seront des séances de  conseils et d’explication (un courrier sera envoyé aux entreprises d’au moins 50 salariés pour les informer de la nouvelle réglementation) ; ensuite, ce seront des contrôles et des sanctions. Et, le moins que l’on puisse dire, c’est que  les sanctions ne manquent pas. Parmi celles-ci on relèvera une pénalité allant jusqu’à 1 % de la masse salariale, dès la 1re année pour les  entreprises qui ne publient pas leur index ; pour les entreprises  dont le résultat est inférieur à 75 points, une pénalité financière peut également être prononcée au bout de 3 ans ; enfin, l’absence de mise à disposition des informations aux élus constitue un délit d’entrave (7500 euros d’amende). Nul doute que nous entendrons beaucoup parler de ce dispositif au cours de l’année 2019…

L’URSSAF peut elle être responsable des ratées de la Poste ?

Dans cette affaire, à l’issue d’un contrôle, l’URSSAF Languedoc-Roussillon avait notifié  à une entreprise le 21 décembre 2011, par LRAR, une mise en demeure de payer 52 053 € de cotisations. Or, pour des raisons de dysfonctionnements de la Poste, la société n’avait jamais réceptionné cette mise en demeure et n’en a eu connaissance qu’en recevant la contrainte ultérieure de l’URSSAF le 21 février 2012. Logiquement, et faute de réception de la mise en demeure, le cotisant invoquait la nullité de la procédure. Mal lui en a pris. En effet, selon la Cour de cassation, « le défaut de réception par son destinataire d’une mise en demeure adressée par une URSSAF par lettre recommandée avec avis de réception n’affecte ni la validité de celle-ci ni la validité des actes de poursuite subséquents » (Cass civ. 2°. 24 janvier 2019. pourvoi n° 17-28437). Si cette position peut sembler étonnante, elle suit la jurisprudence en droit du travail suivant laquelle l’ employeur ne peut donc être tenu responsable des problèmes d’acheminement postaux (V. Cass.soc. 10 juillet 2013. pourvoi n° 12-14080 : lettre de renonciation à une clause de non-concurrence envoyée par un employeur et  égarée par la Poste – Cass soc. 30 novembre 2017 pourvoi n° 16-22569 : lettre de licenciement notifiée à l’adresse exacte du domicile du salarié dans le délai d’un mois et retournée par la Poste avec la mention « défaut d’accès ou d’adressage »). Et puis, peut on tenir une URSSAF responsable des dysfonctionnements des services postaux (V. pour une autre position négative : Cass civ. 2°. 17 décembre 2009. pourvoi n° 08-21852)… ?

Peut-on licencier un salarié qui intente une action contentieuse contre l’entreprise ?

Dans un arrêt du 21 novembre 2018 (pourvoi n° 17-11122), la Chambre sociale répond à cette délicate question ! En l’espèce, la lettre de licenciement reprochait notamment à un  salarié d'avoir menacé l'employeur d'entamer des procédures à l'encontre de la société. La cour d'appel de Paris avait  décidé  que la seule référence dans la lettre de rupture à une procédure contentieuse envisagée par le salarié était constitutive d'une atteinte à la liberté fondamentale d'ester en justice entraînant à elle seule la nullité de la rupture (alinéa premier du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et article 16 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789). Dès lors, le salarié qui demande sa réintégration avait droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration. Cependant, les juges du fond avaient exclu de cette somme les revenus de remplacement (assurance chômage). Cette restriction est censurée par la cour de cassation : l’employeur ne peut déduire les éventuels revenus de remplacement dont le salarié a pu bénéficier pendant cette période.

La cause est entendue : l’employeur doit murement réfléchir à son projet de licenciement et la rédaction du courrier avant une quelconque initiative ! Est-ce à dire que toute possibilité de licenciement est limitée dès lors que le salarié intente une action contentieuse ? Répondre oui à cette interrogation reviendrait à accorder l’impunité au salarié…ce qui n’est guère dans l’esprit du législateur ! Le licenciement reste possible s’il a une cause réelle et sérieuse et s’il n’est pas une réponse à l’action en justice menée par le salarié. Le passage est étroit…mais il existe…Et plus que jamais, le poids des mots dans la lettre de licenciement revêt une importance capitale !

Attention ! Jusqu’à présent, en cas de licenciement nul avec pluralité de motifs, lorsque le juge relevait que l’un d’entre eux était illicite (atteinte à une liberté ou un droit fondamental), le licenciement était considéré nul dans son ensemble, sans qu’il y ait lieu d’examiner les autres motifs de licenciement pour vérifier l’existence d’une cause réelle et sérieuse (cass soc. 3 février 2016  pourvoi n° 14-18600 - 8 février 2017 pourvoi n° 15-28085). Depuis les ordonnances Macron, le juge doit, malgré la nullité encourue du licenciement, examiner les autres motifs de licenciement afin d’en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié. Autrement dit, en présence d’un motif illicite, le licenciement restera nul, mais le juge devra rechercher parmi les autres motifs l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement afin, le cas échéant, de minorer l’indemnisation du salarié (C trav art L 1235-2-1)

 

François TAQUET - Professeur de Droit social, Avocat spécialiste en Droit du travail et protection sociale

Formations en droit social - grh

Conférence

Index égalité femmes-hommes : mesurer sa situation

Conférence

Egalité femmes-hommes : apports des décrets de la loi « Avenir professionnel »

Cycle professionnel

Être Responsable ressources humaines (RRH)

Cocktails d'actualité sociale

Agréé auprès du ministère du Travail
pour les informations CE (arrêté n°99-469 du 29/03/99)

Agréé auprès du Préfet de Région pour
les formations CHSCT (arrêté n°2003-2254 du 28/10/03)

Consultants en formations certifiés
Kirkpatrick four levels°niveau bronze