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Rentrée RH : cinq priorités pour 2019

BLOG / Droit social - GRH

Qualité de vie au travail, mixité des métiers, nouveaux modes de management, parité professionnelle… Une conférence organisée par l’éditeur de logiciels de gestion RH ADP France, le 12 septembre, a donné la parole à trois DRH, Isabelle Calvez du groupe Suez, Jean-Marie Lambert de Veolia et Delphine Douetteau d’ADP France, sur leurs chantiers de rentrée. Morceaux choisis.

1. Qualité de vie au travail

Pour les trois DRH, Isabelle Calvez du groupe Suez, Jean-Marie Lambert de Veolia et Delphine Douetteau d’ADP France, la qualité de vie au travail figure au rang des dossiers clef. Parmi les dispositifs déployés, Suez insiste sur la protection sociale, avec la mise en place d’un régime unifié en lieu et place des 27 systèmes existants. "Dans certaines filiales, la mutuelle remboursait très mal et le reste à charge était important, indique, ce jeudi 12 septembre, Isabelle Calvez, DRH du groupe Suez. Du coup, les salariés ne se soignaient pas". Surtout, l’entreprise cherche à "créer un environnement favorable aux femmes". L’enjeu est d’importance : face à la pénurie de certaines compétences, notamment des chauffeurs, elle encourage la mixité des métiers. 98 % de ces emplois sont aujourd’hui masculins. La QVT est ici considérée comme un levier indispensable pour féminiser les métiers opérationnels. Des obstacles demeurent toutefois : "les conditions de travail ont été conçues pour des hommes", relève Isabelle Calvez. Quid des toilettes ? Des vestiaires ? Des vêtements de travail ? Des horaires de travail ? Des aménagements et quelques investissements s’imposent pour rendre ces métiers attractifs.

Veolia (170 000 salariés dont 50 000 en France) met, de son côté, l’accent sur la sécurité, l’ergonomie des postes et la prévention des risques professionnels. Avec l’idée que ces efforts doivent contribuer à fidéliser les salariés. De plus, l’entreprise réfléchit à de nouveaux process. En ligne de mire : la modernité pour être au diapason des attentes des salariés. "Il faut adapter notre façon de travailler à la manière dont vivent les gens", assure Jean-Marie Lambert, DRH de Veolia. Autrement dit, aménager le temps de travail, encourager la flexibilité et déployer le télétravail.

ADP France cogite, enfin, sur la définition de la "raison d’être" ; une possibilité offerte par la loi Pacte. Et prévoit d’ores et déjà trois mois de brainstorming avant de parvenir à formaliser noir sur blanc les objectifs et les modalités de mise en œuvre.
 

Pour aller plus loin : notre catalogue de formations QVT (Qualité de Vie au Travail)

2. Egalité femmes/hommes

Suez a conclu, le 16 septembre, un accord européen renforçant l’égalité professionnelle (voir ci-dessous). Parmi les engagements, le renforcement de la politique de mixité afin que "l’ensemble des métiers soient accessibles indépendamment des considérations de genre", la "tolérance zéro pour le harcèlement sexuel" et le soutien de la parentalité sans distinction entre les hommes et les femmes. L’objectif est de parvenir à 33 % des femmes managers d’ici à 2023. D’ores et déjà, au niveau national, plusieurs actions ont été lancées.

Dans le recrutement, par exemple, l’entreprise impose à tous les recruteurs d’avoir le nom d’au moins une femme dans une short-list de candidats. L’entreprise s’est également attelée à la féminisation des intitulés de poste. Exit le terme "directeur de projet homme/femmes" dans les annonces ! Place désormais au nom de "directeur" ou "directrice de projet". De même, le terme "chauffeur homme/femme" est banni au profit de "chauffeur" et "chauffeuse".

La lutte contre les écarts salariaux est également à l’œuvre. Si l’entreprise a obtenu une note de 84 sur 100 à l’index, elle a toutefois pointé le faible pourcentage des femmes parmi les plus hautes rémunérations. "On perd 10 points sur cet indicateur", relève Isabelle Calvez. L’objectif est désormais de mettre en place "une culture favorable aux femmes" en encourageant les promotions via le coaching. Enfin, l’entreprise entend lutter contre le sexisme au travail, notamment le sexisme ordinaire. Elle a édité un guide ad hoc en ciblant les comportements qui, souvent de façon involontaire ou insidieuse, excluent, infériorisent et disqualifient les femmes dans la vie quotidienne au travail.

La lutte contre le sexisme est également au programme de la DRH de Veolia. L’entreprise a organisé des conférences dédiées, avec la participation de  Brigitte Grésy, la secrétaire générale du Conseil supérieur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, pour appréhender le sujet. Par ailleurs, le groupe s’est rapproché du réseau "Elles bougent", une association visant à attirer les jeunes femmes, lycéennes et étudiantes, vers les métiers industriels. Il s’enorgueillit même d’avoir nommé une DRH au… Japon. Une situation quasi inédite au pays du Soleil levant. L’objectif est désormais de parvenir à 30 % de femmes parmi les 500 principaux cadres, contre 18 % aujourd’hui. Quitte à introduire d’une dose de discrimination positive pour parvenir à ses fins.

ADP France, qui totalise 89 points à l’Index, vise l’atteinte des 100 points à l’horizon 2022. Pour y parvenir, l’entreprise a décidé de travailler sur les "biais inconscients" des recruteurs, de déployer des ateliers de réflexion sur la conciliation des temps de vie et de s’attaquer au fameux plafond de verre, en encourageant les femmes à accéder aux postes de décision.

3. Parité professionnelle

Alors que le gouvernement s’est engagé à proposer une loi en faveur de l’émancipation économique des femmes, dans le sillage du G7 à Biarritz, avec notamment l’instauration de quotas dans les plus hautes instances des entreprises, la question divise les professionnels RH.  Isabelle Calvez se dit favorable à cette idée. "On y est arrivé avec les conseils d’administration, pourquoi ne réussirait-on pas avec les comités exécutifs ?", s’interroge-t-elle. La loi Copé-Zimmermann oblige, de fait, les conseils d’administration à compter 40 % de femmes. Huit ans après l’adoption du texte, ces instances comptent  44,9 % de femmes. Mais si elles sont plus nombreuses à ces postes si convoités, le taux de féminisation des comités exécutifs bouge peu : 18 % de femmes, en 2019, contre 14 % en 2015, selon le dernier baromètre de l’Institut français des administrateurs (IFA) et Ethics & Boards, présenté le 26 juillet dernier. "Si l’on veut que les femmes soient plus nombreuses à ces postes, il faut faire un effort particulier pour favoriser l’émergence des hauts potentiels". Suez compte quatre femmes sur 10 membres au sein de son Comex.

Toutefois, Jean-Marie Lambert reste plus circonspect. Car à ses yeux, cette question doit être laissée à la main de l’entreprise. D’autant que "la féminisation des conseils d’administration s’est traduite par la reproduction de clones". Autrement dit, l’arrivée de profils similaires, dotés des mêmes diplômes (X, Ponts, Sciences Po), des mêmes origines ethniques et sociales. Le DRH entend plutôt développer "la diversité des comités exécutifs et des comités de direction", en encourageant à la fois la mixité et l’internationalisation du management, pour coller "à l’image des clients". Objectif ? Sortir de l’image d’une "boîte franco-française, dirigée par des diplômés de Sciences Po". Le Comex de Veolia compte une femme parmi huit membres.

4. Nouveau modes de management

A leur agenda également, la recherche de nouveaux modèles de management. Car, avec l’intégration de la génération Y et l’arrivée des "Z" (14-24 ans), les schémas anciens s’essoufflent. Mais si les professionnels RH sont conscients des limites du système actuel, la question reste en suspens. Jean-Marie Lambert met en garde contre les effets de mode, notamment celui de "l’entreprise libérée". Un concept développé par Isaac Getz, professeur de leardership et d'innovation à l'ESCP Europe qui prône la responsabilisation des salariés à tous les niveaux d l’organigramme. Le DRH insiste toutefois sur la nécessité de "réduire les lignes hiérarchiques" et d’accompagner les salariés plus que de les "contrôler". Des changements de braquet indispensables pour accroître la motivation des salariés. Il dénonce également l’excès de bureaucratisation des process et la multiplication des reportings qui "ne servent à rien".

Isabelle Calvez n'est pas opposée au principe défendu par Isaac Getz. Elle souhaite renforcer l’autonomie des collaborateurs. La prise en compte de leurs points de vue peut même être salutaire. "Lorsque nous avons donné la parole à des ouvriers d’une de nos filiales anglaise, ils nous ont rapporté que 30 % des tâches qu’ils exécutaient ne servaient rien". L’idée étant "de créer un environnement au sein duquel les salariés peuvent donner le meilleur d'eux-mêmes".

5. Recherche de l’équité

C’est un sujet encore en friche mais un dossier phare pour Jean-Marie Lambert. "La demande d’équité est de plus en importante. Les salariés veulent avoir le même traitement, en dépit de leur origine ou de leur sexe". Selon une étude The workforce view in Europe 2019, réalisée par ADP auprès de 10 000 actifs, plus d’un tiers (36 %) des 1 410 salariés français interrogés estime avoir été discriminé sur leur lieu de travail. L’enquête révèle que l’âge serait le premier critère de traitement inéquitable en France, cité par plus d’un tiers des répondants, suivi par le genre, le cursus, le parcours, l’apparence, l’origine ethnique et la religion. "Il faut activer plus de leviers pour que chacun puisse se sentir à sa place et être valorisé". En clair, les conditions doivent être les mêmes pour tous : pas de jalousie, ni de conflit d'intérêts interne. Exit donc les privilèges et l’entre soi. "Ce type de société est devenue insupportable", indique-t-il. Les attentes des collaborateurs tournent aujourd’hui autour de la coopération et de la transparence. C’est une condition sine qua non pour que qu'ils puissent "avoir confiance dans leur entreprise". Un DRH averti...

 

Anne Barie