Avec pas moins de 33.603 homologations en juillet 2014, il ne fait aucun doute que la rupture conventionnelle homologuée connaît un franc succès. Son succès s'explique par le fait que ce mode de rupture, dont l'objet est de mettre un terme d'un commun accord au contrat de travail, ne nécessite pas un motif de rupture et permet en outre au salarié d'être pris en charge par l'assurance chômage sans avoir fait l'objet d'un licenciement. Cette rupture est en outre encadrée par une procédure légale visant à garantir le consentement du salarié, garanties qui expliquent certainement que la Cour de cassation ait récemment attribué à la rupture conventionnelle le monopole de la rupture amiable du CDI, sauf dispositions légales contraires (Cf. article L. 1237-16 du Code du travail ; Cass.soc., 15 oct. 2014, n°11-22.251).

Malgré ces garanties, certains salariés choisissent de contester sa validité sur le terrain du vice de consentement. Mais les arrêts récents de la Cour de cassation soulignent que le salarié ne peut se contenter de faire état d'un élément qui n'a pas été déterminant dans son consentement.

La Cour de cassation a en effet refusé d'annuler des ruptures conventionnelles au motif que le salarié n'avait pas été informé de la possibilité prévue à l'article L.1237-12 du Code du travail de se faire assister lors de l'entretien au cours duquel les parties au contrat de travail avaient convenu de la rupture (Cass.soc., 19 nov. 2014, n°13-21.207 ; Cass.soc., 29 janv. 2014, n°12-27.594). De même, elle a jugé qu'une convention de rupture ne pouvait être annulée au seul motif qu'elle avait été signée le lendemain d'un entretien préalable à un éventuel licenciement au cours duquel la rupture conventionnelle avait été évoquée (Cass.soc., 19 nov. 2014, n°13.21.979). Dans cet arrêt, la Cour a souligné que la rapidité de la signature de la convention ne suffisait pas à établir l'existence de pressions exercées par l'employeur.

En revanche, dans une espèce où le salarié faisait état d'une information erronée de l'employeur concernant le montant de l'allocation chômage, la Cour de cassation a confirmé un arrêt de Cour d'appel ayant considéré que cette erreur avait été déterminante dans le consentement du salarié, alors même que l'employeur n'avait aucune obligation d'informer le salarié sur le montant de l'allocation auquel il pouvait prétendre (Cass.soc., 5 nov. 2014, n°13-16.372). Il s'agit d'un arrêt d'espèce qui retient néanmoins l'attention car pour la première fois et de manière inédite, il retient le vice d'erreur pour justifier l'annulation d'une convention de rupture.

Dans tous les cas, la Cour de cassation veille scrupuleusement à ce que le salarié bénéficie de l'ensemble des dispositions légales destinées à le protéger. Aussi, lorsque l'indemnité spécifique de rupture se révèle inférieure au minimum légal (montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement), le salarié peut saisir le Conseil des Prud'hommes, dans les 12 mois suivant l'homologation, d'une demande de versement de complément d'indemnité sans pour autant avoir à solliciter la nullité de la convention et à démontrer l'existence d'un vice du consentement (Cass.soc., 10 déc. 2014, 13-22.134). Qu'importe que le salarié ait apposé sa signature sur la convention et l'ait accompagnée de la mention « lu et approuvé », il ne saurait renoncer au plancher minimal de l'indemnité. Reste à savoir si le non-respect de l'indemnité minimale pourrait constituer une cause de nullité de la convention. Certaines cours d'appel l'ont admis (CA Montpellier, 28 nov. 2012, n°11/06816), d'autres l'ont exclu (CA Colmar, 14 juin 2012, n°11/00239). La Cour de cassation, elle, n'a pas, à notre connaissance, encore tranché.

S'agissant de la période au cours de laquelle la convention de rupture a été conclue, la Cour de cassation a jugé que « sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, (...), une rupture conventionnelle peut être valablement conclue (...) au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle » (Cass. soc., 30 sept. 2014, n°13-16.297), contrairement à l'Administration (cf. circulaire DGT n°2009-04 du 17 mars 2009). La question se pose de savoir si cette jurisprudence est amenée à être étendue à toutes les suspensions du contrat où le salarié bénéficie d'une protection particulière tel le congé maternité ou l'inaptitude du salarié. Si pour le congé maternité, cela peut sembler probable en l'absence de vice du consentement (même si les cours d'appel sont divisées sur cette question), en matière d'inaptitude du salarié, la solution est plus difficile à prévoir, le seul motif de licenciement admis en cas d'inaptitude étant l'impossibilité de reclasser le salarié déclaré inapte. La rupture conventionnelle risque dès lors d'être considérée comme un moyen pour l'employeur d'échapper à son obligation de reclassement. Elle pourrait donc être jugée frauduleuse. C'est en tout cas la position de certaines cours d'appel (CA Poitiers, 28 mars 2012) et de l'Administration (cf. circulaire DGT n°2008-11 du 22 juillet 2008).

Par Blandine Allix, Avocat Associé, Flichy Grangé Avocats
Un expert du réseau ELEGIA

Blandine Allix conseille les entreprises et consacre la majorité de son activité aux contentieux collectifs et individuels en droit du travail et en droit pénal du travail. Elle développe une expertise sur les problématiques de droit du travail liées aux nouvelles technologies.

 

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