Rupture conventionnelle : un accord des parties contrôlé

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Aux termes de l’article L. 1237-11 du code du travail : « L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.

Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties »

Ce que les parties ont conclu, par leur libre consentement, peut être rompu par ces mêmes parties.

C’est incontestablement la philosophie de l’ANI du 11 janvier 2008, codifié par la loi du 25 juin 2008, instituant la rupture conventionnelle.

Si les parties sont d’accord, pourquoi les empêcher de signer une rupture conventionnelle, quelles que soient les circonstances :

  • Pendant la période de suspension du contrat, pour accident du travail ou maladie professionnelle (Cass . soc., 30 septembre 2014 n°13-16.297), pour congé maternité (Cass. soc.  25 mars 2015, n°14-10.149), pour maladie non professionnelle (Cass. soc, 30 septembre 2013 n° 12-19.711) y compris lorsque la maladie est la conséquence d’une souffrance au travail.
  • Alors même qu’il existe un différend entre les parties (Cass soc. ,15 janvier 2014 n°12-23.942)

Sous réserve que le consentement du salarié soit libre et éclairé.

Dès lors, les juges s’attachent à vérifier le consentement des parties et jugent notamment qu’une indemnité de rupture inférieure à l’indemnité conventionnelle n’entraîne pas la nullité de la convention : «  Mais attendu que la stipulation par les deux parties d'une indemnité dont le montant est inférieur à celle prévue par l'article L. 1237-13 du code du travail n'entraîne pas, en elle-même, la nullité de la convention de rupture ; que la cour d'appel, qui a constaté que le salarié n'invoquait pas l'existence d'un vice du consentement, en a exactement déduit que ses demandes devaient être rejetées ; que le moyen n'est pas fondé » (Cass. soc.,  4 novembre 2015, n°13-27.873).

En revanche, l’information erronée donnée par l’employeur concernant le montant attendu des allocations chômage (Cass. soc., 5 novembre 2014 n°13-16.372) ou sur le bénéfice de la contrepartie à la clause de non-concurrence (Cass. soc. , 9 juin 2015 n°14-10.192) vicie le consentement du salarié et emporte nullité de la rupture conventionnelle.

Mais le consentement libre et éclairé des parties ne suffit pas.

En premier lieu, les parties ne peuvent pas déroger à l’ordre public.

Une rupture conventionnelle ne peut pas être utilisée pour éviter d’appliquer les règles du licenciement économique collectif ou les règles relatives à l’inaptitude des salariés.

En second lieu, la rupture conventionnelle est soumise à une procédure que les juges entendent voir respecter.

L’article L.1237-11 dernier alinéa du code du travail dispose : « Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties ».

Impossible donc de saisir la DIRECCTE avant la fin du délai de rétractation (y compris de quelques heures), peu important que le salarié n’ait pas fait jouer son droit de rétractation dans le délai légal (Cass. soc. , 14 janvier 2016, n°14-26.220), ou encore que l’administration ait homologué tacitement la rupture (Cass. soc., 6 décembre 2017, n°16-16.851).

Impossible aussi de remettre au salarié, les documents de fin de contrat avant l’homologation :

« Attendu, cependant, que selon l'article L. 1237-14 du code du travail, la validité de la convention de rupture est subordonnée à son homologation ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que s'analyse en un licenciement non motivé, le fait pour l'employeur d'adresser au salarié, sans attendre la décision relative à l'homologation, une attestation ASSEDIC et un solde de tout compte, la cour d'appel a violé les textes susvisés. (Cass. soc., 6 juillet 2016, n°14-20.323) »

Impossible d’antidater la convention, les parties (et surtout le salarié) étant privé du délai légal de rétractation (CA Paris, 27 janvier 2016, n°15/06363).

Obligation de remettre au salarié un exemplaire original de la convention, afin de lui permettre de demander l’homologation ou au contraire d’exercer son droit à rétractation (Cass. soc., 6 février 2013, n°11-27.000).

Obligation pour l’employeur de prendre en compte la rétractation du salarié envoyé par ce dernier dans le délai de 15 jours, peu important que cette rétractation ait été reçue postérieurement (Cass. soc., 14 février 2018, n°17-10.035).

Un consentement libre et éclairé, principe essentiel en droit des contrats, que manifestement tant le législateur que le juge entendent bien encadrer et contrôler, quand il s’agit des relations de travail.

 

Martine Riou
Avocat à la Cour – Coblence & Associés

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