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Rupture conventionnelle : "On observe une hausse des recours pour harcèlement moral"

Conclure une rupture conventionnelle dans un contexte conflictuel est désormais permis par la Cour de cassation. Mais entre litige et harcèlement, la frontière est parfois floue et les DRH doivent se montrer très prudents. Explications avec Isabelle Ayache-Revah associée au sein de Raphaël Avocats.

La Cour de cassation autorise la rupture conventionnelle en cas de conflit, l'interdit dans un contexte de harcèlement moral. Des limites parfois difficiles à tracer au moment de signer la rupture conventionnelle ?

Que le conflit n'interdise pas la rupture conventionnelle, cela m'apparait normal. On la propose justement lorsque quelque chose ne fonctionne pas, en cas de conflit professionnel.  En revanche si le salarié est, au moment de la signature, dans une situation de harcèlement moral, la rupture conventionnelle est annulée, comme l'a bien précisé la Cour de cassation en janvier dernier.

Les DRH doivent donc faire preuve de prudence ?

Tout dépend du dossier. Ce n'est pas parce que le salarié invoque des faits de harcèlement moral que l'employeur ne doit pas signer de rupture conventionnelle. Il doit peser les risques en cas de contestation de la validité de la rupture conventionnelle. Ce qui est sûr c'est que l'on observe une multiplicité des recours contre des ruptures conventionnelles sous l'angle du harcèlement moral.

L'employeur doit donc préalablement étudier la plainte du salarié avec attention ?

Si le salarié se contente d'invoquer des faits de harcèlement moral, sans être en arrêt maladie, sans avoir envoyé des mails à sa hiérarchie, sans apporter des éléments tangibles, l'employeur peut tout de même conclure une rupture conventionnelle... Dans un arrêt récent du 9 octobre, la Cour de cassation a bien insisté sur la nécessité pour le salarié d'apporter des éléments de preuve suffisamment précis et concordants pour démontrer les agissements dénoncés. Dans cette affaire, la salariée n'apportait que des attestations qui relataient des propos ou comportements du mis en cause qui émanaient de personnes qui reprenaient des propos que la salariée elle-même avait tenus. La salariée n'établissait pas la matérialité de faits précis et concordants.

Comment réagir si un salarié qui se plaint de harcèlement demande à partir via une rupture conventionnelle ?

Je n'y suis pas favorable. De manière générale, lorsque c'est le salarié qui demande verbalement à bénéficier d'une rupture conventionnelle, je recommande un écrit de la part du salarié. 

Et une rupture conventionnelle avec l'auteur des faits de harcèlement ?

Là encore je le déconseille vivement. En cas harcèlement moral, la seule réponse est un licenciement disciplinaire car l'employeur a une obligation de sécurité de résultat.

Dans un arrêt du 30 septembre le salarié était en arrêt maladie depuis 9 mois. Etait-ce risqué pour l'entreprise de lui faire signer une rupture conventionnelle ?

Oui. Lorsque le salarié est en arrêt maladie, il faut éviter de recourir à  la rupture conventionnelle. Nous ne connaissons pas la pathologie du salarié qui peut être liée à une souffrance au travail.

Par Florence Mehrez

© ActuEL-RH.fr / Editions Législatives

 

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