Un simple rappel à l’ordre n’est pas une sanction...

On connaît en  droit français le principe dit « non bis in idem » qui  interdit à un employeur de sanctionner plusieurs fois un même fait (Cass soc. 3 février 2017. pourvoi n° 15-11433). Le problème est toutefois récemment revenu à l’ordre du jour s’agissant d’un salarié directeur commercial qui avait été licencié pour faute grave alors qu’il avait déjà fait l’objet sous forme d’un  courriel, un mois avant cette procédure,  d’un « rappel à l’ordre », sur un reproche ayant motivé le licenciement (le « rappel à l’ordre » reprochait de ne pas avoir respecté l'éthique de la société en demandant à l’intéressé de ne plus diffuser électroniquement auprès de clients certaines informations ce qui était interdit  et inadmissible ; il terminait par ces mots : « merci de ne jamais refaire cela »). Le salarié invoquait la double peine et estimait son licenciement sans cause réelle ni sérieuse. Au contraire l’employeur se retranchait derrière l’article L. 1331-1 suivant lequel est une sanction « toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ». Or, pour ce dernier, en aucune manière le rappel à l’ordre ne répondait à cette définition. La Cour d’appel de Paris avait donné gain de cause au salarié. La chambre sociale, au contraire,  considère que ce rappel à l’ordre (envoyé d’ailleurs à plusieurs salariés) ne constituait pas en soi une sanction disciplinaire et reproche aux juges du fond de ne pas avoir caractérisé la volonté de l'employeur de sanctionner les faits (Cass soc. 19 septembre 2018, pourvoi n° 17-20193). Cette décision n’est pas nouvelle (V. Cass soc. 14 septembre 2010, pourvoi n° 09–66180 : un courrier de l’employeur qui se borne à demander au salarié de modifier son comportement ne constitue pas une sanction disciplinaire mais un simple rappel à l’ordre) mais, elle est à manier avec beaucoup de précautions…Car la frontière entre le simple « rappel à l’ordre » et la sanction disciplinaire est mince et sera liée au contenu du courrier ! Une fois de plus, il convient d’être attentif au « poids des mots »… !

Contrôle URSSAF : est-on lié devant le tribunal par les arguments invoqués devant la commission de recours amiable ?

Le problème est fréquemment soulevé lors d’une contestation d’un contrôle URSSAF. Dans un arrêt du 30 novembre 2017 (pourvoi n° 16-25781), la 2° chambre civile a décidé que « l'employeur ou le travailleur indépendant qui conteste un redressement peut, à l'occasion de son recours juridictionnel, invoquer d'autres moyens que ceux soulevés devant la commission de recours amiable ». Ce n’est guère la première fois que la Cour de cassation adopte cette position. Ainsi, elle avait déjà décidé dans le passé que l’absence de motivation de la réclamation soumise à la commission de recours amiable ne faisait pas obstacle à la saisine du Tribunal (Cass. 2e civ. 13 février 2014. pourvoi n° 13-12329). De même, la commission de recours amiable de l’organisme social est saisie de la contestation portant sur le bien-fondé d’un redressement de cotisations dans son intégralité, même en l’absence de motivation de la réclamation sur certains chefs du redressement (Cass. 2e civ. 7 mai 2015. pourvoi n° 14-14914). De la même manière, pour les juges du fond, la saisine préalable, obligatoire, de la commission de recours amiable ne vise que la contestation elle-même et non pas ses fondements. Un cotisant est dès lors recevable à invoquer ultérieurement devant la juridiction contentieuse la nullité de l’avis de contrôle et des mises en demeure, peu importe qu’il ne l’ait pas soulevé à l’occasion du recours amiable (Pau. Ch. sociale. 19 mars 2015. RG n° 15/0112 – 13/01459. Paris. Pôle 6. Ch. 12. 7 mars 2013. RG n° 12/00694. Orléans. Ch. des affaires de Sécurité sociale. 13 avril 2011. RG n° 10/01324). La circonstance qu’une société n’ait pas soulevé devant la commission de recours amiable le moyen de nullité tiré d’une taxation forfaitaire ne lui interdit pas de s’en prévaloir devant les juridictions (Paris. Pôle 6. Ch. 12. 15 mars 2012. RG n° 10/01590 - Toulouse. Ch. soc. 4, Section 1. 6 septembre 2012. RG n° 10/05437 et 10/05436). On ne saurait être plus clair…

Un premier jugement sur la rupture conventionnelle collective !

On sait que l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a donné naissance à un nouveau mode de rupture du contrat de travail : la rupture conventionnelle collective qui est exclusive de tout licenciement (C trav art L 1237-19 s). Pratiquement ce processus nécessite un accord collectif visé par l’administration et une adhésion des salariés. Quant au contentieux, il est éclaté entre le juge administratif (pour la phase antérieure à la rupture du contrat) et le juge prud’homal (pour la phase postérieure à la rupture du contrat). Les premières décisions étaient attendues avec impatience. En effet, le praticien a besoin de savoir le regard porté par le juge sur ce nouveau dispositif qui paraît attrayant. Un premier jugement vient d’être rendu par le Tribunal administratif de Cergy Pontoise le 16 octobre 2018 (n° 1807099). En l’espèce, une société spécialisée dans le secteur des centres d’appels, avait conclu un accord collectif, validé par l’administration du travail,  portant rupture conventionnelle collective avec trois organisations syndicales. Deux organisations syndicales, qui avaient refusé de signer ledit accord, avaient contesté devant le juge administratif la décision de validation de l’accord collectif. Par jugement du 16 octobre 2018, le tribunal statue sur trois points :

• si l’administration doit être informée de l’ouverture de négociations, le non-respect du délai d’information n’est pas prévu à peine de nullité de la procédure.
• si l’administration doit s’assurer que la procédure d’information du comité d’entreprise a été régulière, aucune obligation n’est cependant prévue en ce qui concerne la régularité de la consultation du CHSCT
• enfin, ce n’est pas à l’administration de se prononcer le choix de l’entreprise de recourir à un accord collectif portant rupture conventionnelle collective ou à un plan de sauvegarde de l’emploi

Autant d’affirmations qui viennent limiter les possibilités de contestation des salariés ou des organisations syndicales.  Mais n’est pas également le but de ce dispositif ?

François Taquet
Professeur de Droit social
Avocat spécialiste en Droit du travail et protection sociale
www.francois-taquet.com