1. Accueil
  2. /
  3. Actualites
  4. /
  5. Droit social grh
  6. /
  7. Télétravail et circonstances exceptionnelles

BLOG / Droit social - GRH
Quelle est la définition du télétravail ?

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (article L. 1222-9 du code du travail). 
En clair, il s'agit donc : 
  • d'un travail "qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur" ;
  • le salarié doit avoir voulu être hors des locaux. L'employeur ne peut pas l'exiger de son salarié (sauf en cas de circonstances exceptionnelles).
 
Comment instaurer le télétravail dans l’entreprise ?

Plusieurs modalités sont possibles, selon la taille et l’effectif de l’entreprise, selon qu’il y a ou des représentants du personnel élus ou désignés, et selon l’existence ou non d’un accord collectif d’entreprise ou de branche applicable à votre entreprise.
Si vous avez conclu un accord collectif sur le télétravail, ou si un accord a été conclu au niveau de la branche, vous pouvez en adapter les modalités dans votre entreprise.
Si votre entreprise compte moins de 50 salariés et que vous n’avez pas de représentant du personnel, vous pouvez élaborer une charte sur le télétravail, afin de mettre en place et organiser le télétravail, ce qui vous permet de réfléchir sur l’organisation qui convient le mieux à votre entreprise, et aux salariés.
Vous pouvez aussi préparer et faire signer aux salariés concernés un avenant de passage au télétravail, c’est-à-dire un avenant à leur contrat de travail précisant les nouvelles conditions du travail, horaires, temps de connexions, etc.
 
Comment instaurer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ?

En cas de circonstances exceptionnelles, et dans l’urgence, il vous est possible d’organiser immédiatement le télétravail, sans délai ni formalisme particulier. Dans les circonstances actuelles de crise sanitaire, le recours au télétravail constitue un simple aménagement des conditions de travail que l’employeur peut imposer à ses salariés.
 
L’employeur doit-il établir au préalable une charte sur le télétravail ?

Il n'y a aucune obligation de créer une charte sur le télétravail. C'est cependant largement conseillé pour fixer le cadre dans lequel vous souhaitez que cela se passe, et éviter ainsi tout débordement, ou toute difficulté de compréhension.
 
Le télétravail est-il obligatoirement un travail au domicile du salarié ?

Le télétravail est généralement effectué au domicile principal du salarié. Mais il peut s'agir également de la résidence secondaire du salarié. Le télétravail peut aussi être effectué dans des télécentres, c'est-à-dire dans des espaces de travail dans lesquels les salariés ont accès à des ordinateurs, internet, etc.
Dans les circonstances que nous connaissons actuellement, le télétravail sera essentiellement réalisé au domicile du salarié, ou dans sa résidence secondaire le cas échéant.
 
L'employeur doit-il faire un avenant au contrat de travail du salarié qui passe en télétravail ?

Le code du travail n'exige pas la conclusion d'un avenant au contrat de travail. Mais il est fortement recommandé d'en conclure un pour avaliser l'accord du salarié et préciser les modalités du télétravail adaptées à la situation du télétravailleur.  Cet avenant précisera les conditions de passage au télétravail, ainsi que les conditions de retour à une exécution du travail sans télétravail.
 
L'employeur peut-il imposer le télétravail à un salarié ?

En principe, l'employeur ne peut pas imposer le télétravail à un salarié. Il s'agit d'une modification de son contrat de travail et le salarié doit être d'accord. Le télétravail repose en principe sur le volontariat du salarié.
Cependant, des circonstances exceptionnelles comme l’épidémie de Covid 19, ou une situation de force majeure (événement imprévisible, irrésistible et étranger à la volonté des personnes) peuvent permettre à l'employeur d'imposer à tout ou partie de ses salariés de travailler temporairement en télétravail. Dans ce cas de figure, il ne s’agit pas d’une modification du contrat de travail du salarié, et ce dernier ne peut pas le refuser.
Vous pouvez donc, si vous l’estimez nécessaire, prendre cette mesure exceptionnelle, pendant le temps qui vous semblera nécessaire.
 
L'employeur peut-il refuser le télétravail qui lui est demandé par un salarié ?

En temps « normal », l'employeur peut refuser le télétravail à un salarié qui occupe un poste sur lequel cela serait possible. Mais dans ce cas, l'employeur doit motiver sa réponse et expliquer au salarié les raisons précises de son refus.
Cependant, dans le contexte de crise exceptionnelle liée au coronavirus, le ministère du travail rappelle que la mise en œuvre du télétravail doit être impérative dès lors que le poste de travail le permet ». Dans la situation actuelle, il n’est a priori désormais plus possible d’échapper à la mise en place du télétravail lorsque le poste occupé par le salarié le permet.
 
Comment organiser le télétravail de vos salariés ?

Avant tout, d’un point de vue technique, il faut vous assurer que le salarié dispose d’un environnement adapté, et propice au télétravail, et que le salarié a les outils nécessaires pour effectuer correctement et efficacement son travail à distance, outils que vous devez être en mesure de lui fournir ou de lui procurer, ordinateur portable, le cas échéant, téléphone portable, scan, imprimante…
Ensuite, il vous faut penser à mettre en place une méthode de travail permettant de garder un contact régulier avec le ou les salariés, en prévoyant par exemple des réunions par visioconférences régulières, qui vous permettent de faire le point quotidiennement, en travaillant sur les plateformes collaboratives, etc…
 
Le salarié peut-il être à 100% de son temps en télétravail ?

Oui, un salarié peut travailler exclusivement en télétravail. C’est le cas dans les circonstances liées à la crise du coronavirus. En dehors d’une période de crise, cela peut aussi être le cas notamment lorsque l'entreprise travaille à l'international, sur plusieurs fuseaux horaires. Mais attention, cette organisation ne convient pas à tous les salariés. Lorsque c'est possible, il est recommandé de prévoir des moments où les salariés se retrouvent pour travailler ensemble, partager leurs pratiques, et tisser un lien social, nécessaire au bon fonctionnement de l'entreprise et à la cohésion des équipes de travail.
 
Comment suivre le temps de travail des télétravailleurs ?

Que votre salarié soit en télétravail ou pas, vous êtes tenu, en tant qu’employeur, de suivre le temps de travail de vos salariés, afin de pouvoir le justifier, en cas de contrôle, notamment de l’inspection du travail. Il vous faut donc continuer à suivre le temps de travail des télétravailleurs, en trouvant un système pour comptabiliser leur temps de travail (pour ceux qui sont sur un décompte horaire). Par exemple en instaurant une durée quotidienne de travail, du type 9h/18h, avec une heure de pause repas. Si les salariés sont en forfait-jours, ce sera plus simple, parce qu’il vous faudra simplement un état mensuel des jours travaillés. 
N’oubliez pas de préciser aux salariés les durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire, ainsi que les temps de repos obligatoires, à savoir :
  • durées maximales de travail : 10 heures de travail effectif par jour, 48 heures maximum par semaine, avec une moyenne de 44 heures sur 12 semaines consécutives ;
  • temps de repos obligatoire : 20 minutes de pause toutes les 6 heures de travail en continu, 11 heures de repos entre deux journées de travail, 35 heures de repos entre deux semaines de travail.

Comment l'employeur peut-il contrôler le temps de travail du télétravailleur ?

L'employeur est tenu d'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail. Cet entretien est l'occasion de faire le point sur l'organisation du télétravail, de la charge de travail, de l'organisation des horaires de travail, etc.
Les modalités de contrôle du temps de travail peuvent être prévues dans l’accord collectif, la charte, et/ou dans l'avenant au contrat de travail.
 
L'employeur doit-il assumer des coûts spécifiques au télétravail ?

L'employeur n'est pas obligé de prendre en charge les coûts liés au télétravail. Il est néanmoins possible de se mettre d'accord sur un forfait, versé au salarié tous les mois.
 
Le salarié en télétravail est-il protégé en cas d'accident survenu à son domicile pendant les heures de travail ?

Le salarié en télétravail qui a un accident à domicile alors qu'il est en télétravail, est protégé de la même manière que si l'accident était survenu en entreprise, dans les locaux de l’entreprise. Pour le code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
 
Quels sont les droits du télétravailleur ?

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés, et notamment, il a un droit :
  • d'accès à la formation ;
  • au respect de sa vie privée ;
  • au respect des règles sur la santé et sécurité au travail ;
  • d'accès aux activités sociales de l'entreprise, aux informations syndicales, aux avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances, etc.).
 
Un salarié peut-il être en télétravail et en chômage partiel ?

Attention, la mise en chômage partiel des salariés est incompatible avec le télétravail. Lorsqu’un employeur demande à un salarié de télétravailler alors qu’il est en activité partielle, cela s’apparente à une fraude qui peut être assimilée à du travail illégal.
Cependant, il n’est pas interdit de demander à un salarié d’alterner des périodes de chômage partiel avec des périodes d’activité rémunérées par l’employeur. Mais l’employeur doit veiller à bien respecter les frontières entre ces deux périodes, et que l’une (activité en télétravail) n’empiète pas sur l’autre (chômage partiel)
 
 Anne Le Nouvel - Responsable du pôle juridique chez Rocket Lawyer France - Professeur associé au CNAM - Exper Réseau ELEGIA