BLOG / Droit social - GRH

Les partenaires sociaux ont encadré la pratique du télétravail par des accords l'encourageant (accord cadre européen du 16 juillet 2002, accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005). Le législateur l'a entérinée (articles L 1222-9 et suivants du Code du travail). Malgré le cumul de ces dispositions, une définition commune est retenue. « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ». Dans la mise en œuvre concrète de ce mode d'organisation du travail, deux points suscitent particulièrement l'attention.

Accord de l’employeur

Le télétravail n'est pas un droit du salarié : « Si un salarié exprime le désir d'opter pour un télétravail, l'employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande » (ANI 19 juillet 2005, article 2, al. 2). Toute activité n'est pas « télétravaillable ». Les parties doivent préalablement au passage en télétravail, s'assurer de la possibilité pour le salarié de réaliser ses missions à distance. Surtout, tout salarié n'est pas nécessairement apte à télétravailler. Autonomie et implication doivent être validées pour permettre au télétravailleur de maintenir son niveau de performance.

teletravail

 

Par ailleurs, le caractère subordonné de la relation de travail n'est pas affecté par le passage au télétravail. L'employeur pourrait être amené à sanctionner une exécution défaillante de ses missions par le salarié y compris lorsqu'il exerce en télétravail. L'accord est acté par un avenant au contrat de travail.

La nécessité de conclure un avenant résulte également des incidences potentielles de ce mode d'organisation sur la vie privée du télétravailleur. Inconvénient, l'avenant acte précisément du lieu d'exécution de son travail par le salarié. Le lieu de travail devient un élément contractuel que, passée la période d'adaptation, l'employeur ne pourrait plus modifier unilatéralement (Cass. soc. 13 févr. 2013 n° 11-22.360 : JCP S 2013, 1193, note H. Guyot). C'est pourquoi, le contrat ou son avenant précisent les conditions de la réversibilité du télétravail (article L 1222-9, al. 4 du Code du travail). En exécution d'une telle stipulation, le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise pourrait alors résulter du pouvoir de direction de l'employeur. En tout état de cause, une obligation de loyauté s'impose à l'employeur lors de la mise en œuvre d'une telle clause. Respect d'un délai de prévenance, voire prise en compte des obligations familiales impérieuses du salarié garantissent une meilleure efficacité juridique à la clause.

Prise en charge des frais de télétravail

A l'origine, la question a été posée de savoir si l'employeur devait verser aux salariés une indemnité d'occupation de son domicile. Toutefois, une telle obligation n'a été prévue ni par les partenaires sociaux ni par le législateur. De ce silence, l'absence d'obligation se déduit.

A l'inverse, tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci sont pris en charge par l'employeur (ANI 19 juillet 2005, article 7 ; article L 1222-10, al. 1 du Code du travail). Il a fréquemment été recouru à la méthode du forfait pour rembourser les frais exposés. Pragmatique, cette solution expose toutefois l'entreprise à un risque de redressement en cas de contrôle URSSAF. En effet, la Cour de cassation privilégie une stricte application de l'arrêté de 2002 relatif aux frais professionnels. L'indemnisation de ces frais pour l'utilisation des outils issus des NTIC s'effectue uniquement sous la forme du remboursement des dépenses réellement exposées ou, lorsque l'employeur ne peut en justifier, d'après la déclaration faite par les salariés évaluant le nombre d'heures d'utilisation à usage strictement professionnel de ces outils, dans la limite de 50% de l'usage total (Cass. soc. 28 mai 2014 n° 13-18.212 : JCP S 2014, act. 221). Concrètement, l'employeur ne pourrait plus faire masse de tous les frais exposés (téléphone, internet, électricité, chauffage...) pour déterminer une enveloppe approximative de remboursement.

Une première solution consistant à solliciter la production de justificatifs pour l'ensemble des frais exposés ne semble guère pertinente. Dès lors, pour maintenir le principe d'un remboursement forfaitaire et tenter de sécuriser ce point à l'égard notamment des URSSAF, l'entreprise pourrait décider de ne rembourser que 50% du coût d'un abonnement internet, à condition que le salarié déclare par la signature de l'avenant à son contrat de travail qu'il utilise cet abonnement à des fins professionnelles au moins pour 50%. Concrètement après avoir fourni une facture de 30,00€, le salarié bénéficiera d'un remboursement forfaitaire de 15€ par mois.

Le télétravail est un mode d'organisation autonome. Il convient d'anticiper les nouveaux risques qu'il peut faire émerger. L'avenant au contrat de travail ou un accord d'entreprise sont des outils pertinents. Ainsi, le recours au télétravail peut s'inscrire dans la politique générale de l'entreprise en matière de qualité de vie au travail. Il est également source d'optimisation de l'organisation personnelle des salariés d'une part en ce qu'il réduit les temps de transport, de l'entreprise d'autre part en ce qu'il permet de pallier l'absence de mobilité des salariés. Enfin, il peut contribuer au maintien dans l'emploi de publics fragilisés. Au final, c'est l'attractivité de l'entreprise qui est renforcée.  

Par Henri GUYOT, Docteur en droit, Avocat, cabinet brL Avocats
Un expert du réseau ELEGIA

Voir les formations associées

Télétravail : déploiement et gestion au quotidien dans l'entreprise

Droit du travail : l'essentiel de la réglementation et de la pratique

Actualité sociale 2018

Agréé auprès du ministère du Travail
pour les informations CE (arrêté n°99-469 du 29/03/99)

Agréé auprès du Préfet de Région pour
les formations CHSCT (arrêté n°2003-2254 du 28/10/03)

Consultants en formations certifiés
Kirkpatrick four levels°niveau bronze