Action de formation, plan et entretien professionnel : quelles sont les nouveautés prévues par la réforme ?

Nouvelle définition de l’action de formation, transformation du plan de formation en « plan de développement des compétences » et aménagement de l’entretien professionnel : ces changements sont prévus par le projet de loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».

Le projet de loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », présenté en conseil des ministres, le 27 avril dernier, porte la réforme de la formation professionnelle.

Outre les modifications apportées au compte personnel de formation (CPF), ce texte donne une nouvelle définition de l’action de formation, transforme le plan de formation en « plan de développement des compétences » et aménage les dispositions relatives à l'entretien professionnel.

Ce texte est examiné par l’Assemblée nationale depuis le 29 mai dernier pour une adoption espérée par la ministre du travail avant la fin de la session parlementaire extraordinaire qui pourrait avoir lieu fin juillet-début août.

Une simplification du champ de la formation professionnelle

Actuellement, les catégories d’action appartenant au champ d’application de la formation professionnelle sont déterminées par les articles L. 6313-1 à L. 6313-14 du code du travail. Ces articles sont complètement réécrits par le projet de loi pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » qui prévoit quatre types d’actions entrant dans le domaine de la formation professionnelle :

• les actions de formation (avec une nouvelle définition) ;
• les bilans de compétences ;
• les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience ;
• les actions d’apprentissage réalisées dans le cadre du contrat d’apprentissage.

Selon ce texte, les actions d’apprentissage qui relèveront du champ de la formation professionnelle auront pour objet :

• de permettre aux travailleurs titulaires d’un contrat d’apprentissage d’obtenir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles ;
• de dispenser aux travailleurs titulaires d’un contrat d’apprentissage ainsi qu’aux apprentis originaires de l’Union européenne en mobilité en France une formation générale associée à une formation technologique et pratique, qui complète la formation reçue en entreprise et s’articule avec elle ;
• de contribuer au développement des connaissances, des compétences et de la culture nécessaires à l’exercice de la citoyenneté ;
• de contribuer au développement de l’aptitude des apprentis à poursuivre des études par les voies de l’apprentissage, de l’enseignement professionnel ou technologique ou par toute autre voie.

Sera également créée une préparation à l’apprentissage qui devra permettre de bien préparer un jeune à l’entrée en apprentissage et d’éviter ainsi le nombre de ruptures précoces du contrat.

Une nouvelle définition de l’action de formation

Le projet de loi définit l’action de formation comme « un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel ». Selon des modalités qui seront déterminées par décret, l’action de formation pourra être réalisée en tout ou partie à distance et également en situation de travail. L’action de formation poursuivra quatre objectifs :

• permettre à toute personne, sans qualification professionnelle et sans contrat de travail, d’accéder dans les meilleures conditions à un emploi ;
• favoriser l’adaptation des travailleurs au poste de travail, à l’évolution et au maintien dans l’emploi et participer au développement de leurs compétences ou à l’acquisition d’une qualification plus élevée ;
• réduire, pour les travailleurs dont l’emploi est menacé, les risques résultant d’une qualification inadaptée à l’évolution des techniques et des structures des entreprises, en les préparant à une mutation d’activité, soit dans le cadre de leur entreprise, soit en dehors et pour les salariés dont le contrat de travail est rompu, leur permettre d’accéder à des emplois exigeant une qualification différente ;
• favoriser la mobilité professionnelle.

De plan de formation au plan de développement des compétences

L’employeur restera tenu d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

L’accès des salariés à des actions de formation professionnelle, à l’initiative de l’employeur, sera assuré dans le cadre d’un plan de développement des compétences, nouvelle appellation du plan de formation. Les entreprises ne seront plus contraintes de construire leur plan en faisant la distinction entre les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise et les actions de développement des compétences.

Une nouvelle distinction sera faite entre les formations obligatoires qui conduisent au maintien de la rémunération et se déroulent sur le temps de travail et les autres formations.

Ainsi, toute action de formation qui conditionnera l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires constituera un temps de travail effectif et donnera lieu pendant sa réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération.

Les autres actions de formation constitueront également un temps de travail effectif et donneront lieu pendant leur déroulement au maintien par l’entreprise de la rémunération à l’exception à l’exception de celles déterminées par accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche, qui pourront se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail, dans une limite horaire par salarié fixée par ledit accord.

En l’absence d’accord collectif et avec l’accord du salarié, ces actions pourront aussi se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail, dans la limite de 30 heures par an et par salarié. Dans ce cas, l’accord du salarié sera formalisé et pourra être dénoncé. Le refus du salarié de participer à des actions de formations hors temps de travail ou la dénonciation de l’accord ne constituera ni une faute, ni un motif de licenciement.

Un décret viendra préciser les modalités d’application de ces nouvelles dispositions.

Des aménagements pour l’entretien professionnel

Sans changement, chaque salarié continuera à bénéficier tous les deux ans d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle. Tous les 6 ans, cet entretien fera l’objet d’un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel.

Cet état des lieux permet actuellement de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d’apprécier s’il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience (VAE) ou bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Selon le projet de loi, ce récapitulatif du parcours professionnel permettra également de vérifier que le salarié a bénéficié « d’une proposition d’abondement de son compte personnel de formation par l’employeur au moins équivalente à la moitié des droits acquis par le salarié ».

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n’aura pas bénéficié des entretiens professionnels prévus et d’au moins deux des quatre mesures susvisées (formation, certification, progression salariale ou professionnelle, abondement), son CPF sera abondé.

Autre nouveauté apportée par le projet de loi : un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche, pourra modifier les modalités d’appréciation du parcours professionnel à l’issue des 6 années et la périodicité des entretiens professionnels.

Sophie Picot-Raphanel
© Guide Formation Professionnelle Continue/Editions Législatives