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L’objectif des contrats de formation en alternance est de permettre au salarié d’acquérir une formation professionnelle qualifiante en lien direct avec l’entreprise. La formation en alternance qui associe expérience en entreprise et formation théorique s’organise autour de deux contrats : le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation. Quel contrat convient-il de choisir et sur quels critères ?

Deux contrats avec des caractéristiques différentes

Le contrat d’apprentissage : un CDD ou un CDI conclu avec un jeune

Le contrat d’apprentissage relève de la formation initiale. Il vise à obtenir un diplôme allant du niveau CAP jusqu’au niveau BAC + 5 (Master 2 ou diplôme d’ingénieur). Sauf exception, l’entreprise peut conclure un contrat d’apprentissage avec un jeune âgé de 16 à 25 ans. Le contrat d’apprentissage peut être un contrat à durée dé terminée (CDD) dont la durée est au moins égale à la durée de la formation mais également un contrat à durée indéterminée (CDI).

Lorsqu’il est à durée indéterminée, le contrat débute par une période d’apprentissage qui est égale à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l’objet du contrat. Cette période est régie par les dispositions du code du travail relatives à l’apprentissage.

Le contrat de professionnalisation : un CDD ou un CDI pour favoriser l’insertion

Le contrat de professionnalisation relève de la formation continue. Il s’agit d’un contrat aidé visant à favoriser l’insertion des jeunes et des chômeurs en leur permettant d’acquérir une qualification visée à l’article L. 6314-1 du code du travail. Peuvent en bénéficier les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus et les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus.

Peuvent également conclure un tel contrat : les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ainsi que les personnes ayant bénéficié du contrat unique d’insertion (CUI).

Le contrat de professionnalisation peut prendre la forme d’un CDD ou d’un CDI dont l’action de professionnalisation se situe au début du contrat. La durée de l’action de professionnalisation ou du CDD est comprise entre 6 et 12 mois avec une possibilité d’extension à 24 mois pour certaines personnes.

 

Des obligations similaires

Une obligation de formation

Dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation, l’employeur s’engage à assurer au titulaire du contrat une formation. Le titulaire du contrat s’engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat (C. trav., art. L. 6221-1 et L. 6325-3). La durée de formation dispensée par les CFA ne peut être inférieure à 400 heures par an, en moyenne (C. trav., art. R. 6233-52).

Pour un contrat de professionnalisation, la durée de la formation est comprise au minimum entre 15 et 25 % de la durée totale du contrat ou de l’action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. Cette durée peut être étendue au-delà de 25 % pour cer- tains publics ou certaines formations diplômantes.

Un tuteur ou un maître d’apprentissage à désigner

Pour accompagner, suivre et guider le jeune, l’employeur doit désigner un maître d’apprentissage pour l’apprenti ou un tuteur pour le salarié en contrat de professionnalisation.

Un formalisme à respecter

Les contrats d’apprentissage et de professionnalisation doivent être établis par écrit sur des formulaires « Cerfa ». Le contrat d’apprentissage doit être enregistré par la chambre des métiers et de l’artisanat si l’entreprise est inscrite au Répertoire des métiers, même si elle est également inscrite au Registre du commerce et des sociétés (RCS) et à la chambre de commerce et d’industrie (CCI) dans tous les autres cas.

Le contrat de professionnalisation est quant à lui transmis à l’Opca via le portail de l’alternance (www.alternance.emploi.gouv.fr). L’Opca se prononce sur la prise en charge financière et émet un avis sur le contrat.

Une rémunération minimale fixée par le code du travail

Sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, l’employeur doit verser au titulaire d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage une rémunération dont le montant minimum est fixé par le code du travail. Pour ces deux contrats, cette rémunération est fixée en pourcentage du Smic.

Comparaison de rémunération pour un contrat d’une année conclu avec un jeune de 18 ans sans diplôme :

  • pour un contrat de professionnalisation : 55 % du Smic soit 814,16 euros au 1er janvier 2017 ;
  • pour un contrat d’apprentissage : 41 % du Smic soit 606,92 euros au 1er janvier 2017.

Des avantages différents

Des exonérations de cotisations pour les deux contrats

Selon leur taille et leur activité, les entreprises peuvent bénéficier d’une exonération partielle ou totale de charges sociales sur les salaires versés aux apprentis.

Pour les contrats de professionnalisation, un régime d’exonération spécifique des cotisations patronales s’applique si le contrat a été conclu avec un demandeur d’emploi de 45 ans et plus.

Mais un financement différent de la formation

Dans certaines limites, l’employeur peut obtenir de son Opca la prise en charge du coût de la formation du salarié en contrat de professionnalisation.

L’Opca peut également prendre en charge une partie du coût de la formation des tuteurs et des dépenses liées à l’exercice de la fonction tutorale, sur la base de forfaits horaires fixés par accord collectif ou par décret.

Des aides distinctes

Pour l’embauche d’un apprenti, les entreprises de moins de 250 salariés peuvent bénéficier d’une aide au recrutement d’au moins 1 000 euros. Les entreprises de moins de 11 salariés peuvent également bénéficier d’une prime à l’apprentissage, d’un montant minimal identique. Ces deux aides sont versées par les régions. En cas d’embauche d’un apprenti mineur, les entreprises de moins de 11 salariés peuvent par ailleurs bénéficier d’une aide forfaitaire de l’État de 4 400 euros au titre de la première année d’exécution du contrat d’apprentissage (Instr. DGEFP/ MPFQ/2016/75, 29 févr. 2016). Les entreprises, quel que soit leur effectif, peuvent également prétendre à un « crédit d’impôt apprentissage ».

Pour l’embauche en contrat de professionnalisation d’un demandeur d’emploi de 26 ans et plus, l’entreprise peut percevoir une aide versée par Pôle emploi dont le montant est plafonné à 2 000 euros. Si l’entreprise embauche en contrat de professionnalisation un demandeur d’emploi âgé d’au moins 45 ans, elle peut cumuler cette aide avec une autre aide versée par Pôle emploi et également plafonnée à 2 000 euros.

Une aide de 4 000 euros peut être versée aux entreprises de moins de 250 salariés qui recrutent, entre le 18 janvier 2016 et le 30 juin 2017, un salarié en CDI ou en CDD de 6 mois et plus ou en contrat de professionnalisation de 6 mois et plus. La rémunération du salarié embauché doit être inférieure ou égale à 1,3 Smic (D. no 2016-1952, 28 déc. 2016 : JO, 30 déc.).

 

Sophie Picot-Raphanel
© Guide Formation Professionnelle Continue / Editions Législatives

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