Le bilan de compétences n'a pas été directement modifié par la dernière réforme de la formation professionnelle. Toutefois, les créations du conseil en évolution professionnelle et du compte personnel de formation (CPF) pourraient faire évoluer son utilisation.

Quelles sont les modalités d'application du bilan de compétences ? Comment va-t-il s'articuler avec ces nouveaux outils ? Réponses dans cet article.

Qu'est-ce qu'un bilan de compétences ?

Le bilan de compétences est clairement défini par le code du travail. Il a pour objet de permettre  au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation (C. trav., art. L. 6313-10).

Toutes les formes d'évaluation des salariés (bilan de fin d'année, par exemple) effectuées par l'entreprise ne peuvent être assimilées à un bilan de compétences. Ce dernier doit remplir 3 conditions :

  • être précédé d'une convention tripartite entre le salarié, l'organisme prestataire du bilan de compétences et soit l'Opacif lorsque le bilan est effectué dans le cadre du congé de bilan de compétences, soit l'employeur lorsque le bilan est effectué au titre du plan de formation;

  • être réalisé par un organisme extérieur agréé. Il s'agit obligatoirement d'un organisme extérieur à l'entreprise. Les entreprises ne peuvent réaliser elles-mêmes des bilans pour leurs salariés ;

  • se dérouler en trois phases : la phase préliminaire, la phase d'investigation et la phase de conclusions.

Est-ce que tous les salariés peuvent effectuer un bilan de compétences ?

Oui, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI ou CDD). Le salarié a deux possibilités, le réaliser hors temps de travail ou, sous réserve de remplir une condition de durée d'activité, le réaliser sur son temps de travail dans le cadre d'un congé.

Si le salarié effectue son bilan de compétences hors temps de travail, il n'a aucune obligation d'informer son employeur. En revanche, s'il veut accomplir son bilan sur son temps de travail, il doit demander à son employeur une autorisation d'absence dans le cadre d'un congé.

Qui peut bénéficier d'un congé de bilan de compétences ?

Pour en bénéficier, le salarié en CDI doit justifier de 5 années de salariat, consécutives ou non, dont 12 mois dans l'entreprise dans laquelle il effectue la demande (C. trav., L. 6322-42).

La durée maximale du congé de bilan de compétences est de 24 heures de temps de travail, consécutives ou non.

Le code du travail fixe des délais précis de demande pour le salarié et de réponse pour l'employeur. Ce dernier peut uniquement accepter ou reporter le congé de bilan de compétences, sauf si le salarié n'en remplit pas les conditions (C. trav., art. R. 6322-40 et R. 6322-41).

Un employeur peut-il proposer un bilan de compétences à un salarié ?

Un employeur peut proposer à un salarié de réaliser un bilan de compétences dans le cadre du plan de formation.

Pour requérir son consentement, l'employeur doit présenter au salarié une convention tripartite dûment complétée. Le salarié dispose d'un délai de 10 jours pour accepter en restituant la convention signée. L'absence de réponse du salarié dans ce délai vaut refus. Ce qui ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

A l'inverse, un salarié ne peut refuser une simple évaluation de ses compétences professionnelles.

Quelle prise en charge ?

Le congé de bilan de compétences peut être pris en charge par l'Opacif dont relève l'entreprise du salarié. Ce dernier doit déposer sa demande auprès de cet organisme après avoir obtenu l'autorisation d'absence de son employeur et avant le début du bilan. En cas d'acceptation, le salarié perçoit une rémunération, dans la limite de 24 heures, égale à celle qu'il aurait perçue s'il était resté à son poste de travail. Cette rémunération est versée par l'employeur qui est ensuite remboursé par l'Opacif. Cet organisme finance également en tout ou partie les frais suivants : coût du bilan, frais d'hébergement et de déplacement.

En cas de refus de l'Opacif, le salarié peut conserver le bénéfice de l'autorisation d'absence donnée par l'employeur pour effectuer son bilan de compétences.

En revanche, les frais correspondant demeurent à sa charge et l'employeur n'est pas tenu de maintenir sa  rémunération.

La communication des résultats à l'employeur est-elle obligatoire  ?

Aucun texte n'oblige le salarié à communiquer les résultats du bilan de compétences à son employeur, que le bilan soit fait dans le cadre du plan de formation ou d'un congé.

Le salarié est seul destinataire des résultats détaillés du bilan de compétences et du document de synthèse. Ces documents ne peuvent être communiqués à un tiers et donc à l'employeur qu'avec son accord.

Toutefois, si le bilan est accompli dans le cadre du plan de formation, la convention tripartite peut préciser les conditions dans lesquelles l'employeur demandera au salarié, le cas échéant, un exemplaire du document de synthèse.

Les documents élaborés pour la réalisation du bilan de compétences sont aussitôt détruits par l'organisme, ou au plus tard au bout d'un an si le bénéficiaire souhaite un suivi de sa situation.

Quel organisme choisir ?

Le salarié procède en toute liberté au choix de l'organisme réalisant le bilan de compétences.

Toutefois, pour que la prise en charge du congé de bilan de compétences soit acceptée, le bilan doit nécessairement être effectué par un organisme figurant sur une liste établie chaque année par l'Opacif dont relève son entreprise. Le salarié peut se procurer cette liste directement auprès de cet organisme ou sur son site Internet.

Un bilan de compétences peut-il être financé en utilisant son CPF ?

La loi « formation » du 5 mars 2014 n'a pas prévu la possibilité de mobiliser, à compter du 1er janvier 2015, son Compte personnel de formation (CPF) pour réaliser un bilan de compétences. Le ministère du travail a confirmé ce point en indiquant qu'un salarié ne pourra pas financer un tel bilan avec son CPF. Jusqu'à présent, un salarié pouvait demander à utiliser son Dif pour bénéficier d'un bilan de compétences. De nombreux accords de branche l'avaient même inscrit parmi les formations prioritaires au titre du Dif.

Un bilan de compétences peut-il être un préalable à l'utilisation du CPF ?

Oui, comme pour le Cif, si le salarié hésite sur le choix d'une évolution professionnelle ou d'une formation, il peut décider d'effectuer un bilan de compétences. Il pourra ensuite s'orienter vers un Cif ou utiliser son CPF. Dans ce second cas, il devra alors choisir parmi les formations éligibles.

Quelle articulation avec le conseil en évolution professionnelle ?

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) donne accès aux salariés à un accompagnement renforcé pour élaborer un projet d'évolution professionnelle ou un projet de formation.

Ce conseil sera dispensé gratuitement, à compter du 1er janvier 2015, par cinq opérateurs principaux : Pôle emploi, les Opacif, les missions locales, Cap emploi et l'Apec. Ce conseil se structure autour de trois niveaux : un accueil individualisé, un conseil personnalisé et un accompagnement personnalisé à la mise en œuvre du projet.

Lors de cette 3e étape, le conseiller et le salarié vont établir un plan d'actions qui peut prévoir la mise en  place de prestations complémentaires comme par exemple un bilan de compétences (Arr. 16 juill. 2014 : JO, 24 juill.). Dans cette hypothèse, le CEP est complémentaire à la réalisation d'un tel bilan. Mais, dans certains cas, le CEP pourrait venir concurrencer ce dispositif.

Les modalités d'utilisation du bilan de compétences pourraient évoluer dans les prochains mois voire les prochaines années. Toutefois, il est encore trop tôt pour connaître le sens de cette évolution. A suivre.

Sophie Picot-Raphanel
Guide Formation Professionnelle Continue/ Editions Législatives

Voir la formation associée :
>> VAE, bilan de compétences : maîtriser les dispositifs pour élaborer des parcours professionnels

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