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Clause de dédit-formation : le point sur la jurisprudence récente

Dans deux arrêts récents, la Cour de cassation vient d’apporter de nouvelles précisions sur les conditions de validité d’une clause de dédit-formation. L’employeur ne peut pas demander le  remboursement des salaires perçus pendant la formation et il doit indiquer le coût réel de formation et non pas une simple évaluation forfaitaire.

Lorsque l'employeur finance une formation coûteuse à un salarié, il peut subordonner ce départ en formation à la condition que le salarié reste dans l'entreprise un certain temps après la formation, sauf à verser un dédommagement à l'entreprise couvrant les frais de formation. La clause liant alors le salarié à l'entreprise est une clause de dédit-formation. Elle doit répondre à un certain nombre de conditions définies par la jurisprudence.
Deux arrêts récents viennent apporter de nouvelles précisions.

La clause doit être conclue sur la base du coût réel de la formation

Dans un arrêt du 6 novembre 2013, la Cour de cassation confirme que, pour être valable, la clause de dédit-formation doit être conclue avant le début de la formation et préciser la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour l’employeur, ainsi que le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié.
En conséquence, n’est pas applicable la clause de dédit-formation conclue sur la base d’une évaluation forfaitaire et non du coût réel de la formation pour l’employeur. Il en est ainsi, même si les coûts réels supportés par l’entreprise pour assurer la formation se sont révélés supérieurs à l’évaluation qui avait été retenue lors de l’élaboration de la clause.
Le Tribunal supérieur d’appel de Saint-Pierre-et-Miquelon avait considéré que le salarié ne pouvait se prévaloir de l’irrégularité de la clause « au motif que l’évaluation forfaitaire de la formation figurant dans la clause ne lui avait causé aucun préjudice puisque les coûts réels de formation étaient supérieurs à cette évaluation ». La Cour de cassation a rejeté cette argumentation (Cass. soc., 6 nov. 2013, n° 11-12.869).
Elle reprend le principe posé par plusieurs arrêts dans lesquels elle avait jugé que n’est pas valable la clause de dédit-formation ne contenant aucune indication du coût réel de la formation pour l’employeur (Cass. soc., 16 mai 2007, no 05-16.647 ; Cass. soc., 31 oct. 2007, no 06-15.696).

L’employeur ne peut pas demander le remboursement des salaires

La clause de dédit-formation qui prévoit qu’en cas de départ prématuré le salarié devra rembourser les rémunérations qu’il a perçues durant sa formation est nulle ». Ainsi, en a décidé la Cour de cassation dans un arrêt du 23 octobre 2013 (Cass. soc., 23 oct. 2013, n° 11-16.032).
En appui de sa décision, la Cour rappelle les termes de l’article L. 6321-2 du code du travail : « toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération ».
Les faits sont les suivants : un salarié est engagé, le 24 avril 2007, en qualité de pilote. Le même jour, il signe une convention par laquelle il s’engage à suivre une formation à l’initiative de son employeur destinée à acquérir la qualification de type « Embraer 135-145 » et, en cas de démission avant un délai de trois ans, à rembourser le coût total de la formation dont il bénéficie comprenant notamment le montant de la rémunération versée durant la formation et les charges correspondantes. Le montant du remboursement fixé par la clause s’élevait à un peu plus de 29 000 euros. Le salarié ayant démissionné 6 mois après la fin de la formation, la société lui réclame alors la somme de 22 490 euros. La clause prévoyait que le salarié était redevable d’une somme proportionnelle au temps restant à courir sur le nombre de mois pendant lesquels l’intéressé s’est engagé à rester au sein de l’entreprise, ne tenant ainsi pas compte de la période de formation déjà « amortie ». Le salarié ne réglant pas cette somme, l’employeur a saisi la juridiction prud’homale.
Le montant du remboursement doit être proportionnel aux frais engagés. Si l’employeur fixe un montant trop éloigné de la réalité de la dépense, le juge peut soit réduire le montant de l’indemnisation, soit déclarer nulle la clause de dédit-formation.
Dans cette affaire, la clause a été déclarée nulle par la Cour de cassation, cette dernière estimant que le salaire correspondant à des heures de formation ne peut pas donner lieu à remboursement.

Sophie Picot-Raphanel
© Guide Formation Professionnelle Continue / Editions Législatives

 

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