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Comment faire face à un refus de formation de la part d'un salarié ?

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L’envoi d’un salarié en formation par son employeur dans le cadre du plan de formation de l’entreprise constitue une modalité d’exécution du contrat de travail. Cette décision s’impose au salarié qui ne peut pas, en principe, refuser. Un refus sans motif légitime peut être une cause réelle et sérieuse de licenciement. Toutefois, pour certaines formations, le consentement du salarié est requis. Détail et explications.

Le salarié ne peut pas, en principe, refuser une formation

La décision d'envoyer un salarié en formation relève du pouvoir de direction de l'employeur

La décision d'envoyer en formation un salarié, dans le cadre du plan de formation, fait partie des prérogatives de l'employeur et relève de son pouvoir de direction. L'employeur n'est pas tenu de demander son avis au salarié sauf pour certaines actions.

En principe, le salarié ne peut donc pas refuser de suivre une formation. Le fait de participer à un stage dans le cadre du plan de formation constitue une modalité particulière d'exécution de son contrat de travail qui peut être assimilée à l'exécution d'une mission professionnelle. Il n'y a pas modification du contrat de travail du salarié mais un simple changement de ses conditions de travail qui se traduit par des modifications temporaires sans incidence sur son salaire ou sa qualification.

Remarque : aucun délai de prévenance n'est fixé par le code du travail pour convoquer un salarié à une formation prévue par le plan de formation. L'employeur étant maître de l'organisation des services de l'entreprise, il lui appartient de fixer la durée nécessaire pour maintenir la bonne marche de l'entreprise. Il est toutefois recommandé à l'employeur de respecter un préavis suffisant et raisonnable pour avertir le salarié.

Pour certaines actions, le consentement du salarié est toutefois obligatoire.

Avant d'envoyer un salarié suivre une formation, l'employeur doit obtenir son accord s'il veut lui faire suivre en dehors du temps de travail une action de développement des compétences (catégorie 2 du plan de formation), lui faire réaliser un bilan de compétences, ou lui faire valider les acquis de son expérience dans la perspective de l'obtention d'un titre ou d'un diplôme.

Un accord écrit doit être conclu entre le salarié et l'employeur pour qu'une action de formation ayant pour objet le développement des compétences puisse se dérouler en dehors du temps de travail. Cet accord peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion. Le refus du salarié ou la dénonciation de l'accord dans le délai susvisé ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement (C. trav., art. L. 6321-7).

Il en est de même lorsque le salarié refuse de consentir à un bilan de compétences ou à une VAE (C. trav., art. L. 6313-10 et L. 6421-2).

Toutefois, le salarié peut refuser pour un motif légitime

S'il refuse de partir en formation, le salarié doit avoir un motif légitime autrement dit un motif valable. En cas de contentieux, ce sont les juges du fond qui vérifient le motif de refus du salarié.

L'envoi en formation ne doit pas reposer sur un motif discriminatoire.

Le refus du salarié peut, tout d'abord, être justifié si son envoi en formation par l'employeur repose sur un motif discriminatoire. Par exemple, un représentant du personnel pourrait ne pas consentir à un stage qui n'aurait en fait pour but que de l'empêcher d'exercer ses fonctions en l'éloignant pour une longue durée de son lieu de travail. Il y aurait dans ce cas entrave à l'exercice de son mandat.

La formation doit être en relation avec le contrat de travail.

Le motif du refus peut également être légitime si la formation ne s'inscrit pas dans le champ d'exécution du contrat de travail. Ainsi, par exemple, rien n'oblige un salarié à suivre une formation en vue de s'élever dans la hiérarchie si tel n'est pas son souhait.

De même, le refus est valable si la formation doit conduire à une modification du contrat de travail refusée par le salarié.

Des circonstances particulières pourraient justifier le refus du salarié.

Le refus du salarié pourrait encore être justifié par des circonstances particulières, comme par exemple, l'éloignement du lieu du stage empêchant le (ou la) salarié(e) de remplir ses obligations familiales.

Dans les autres cas, le salarié qui refuse de partir en formation peut être sanctionné

Le salarié qui refuse sans motif légitime de suivre une formation décidée par l'employeur peut être sanctionné. Cette sanction peut consister en un avertissement, une mise à pied disciplinaire ou même un licenciement. Toute sanction doit être notifiée par écrit et motivée. En outre, pour les sanctions les plus graves (mise à pied ou rétrogradation), il existe une procédure préalable, calquée sur celle du licenciement (C. trav., art. L. 1332-2).

Le choix de la sanction appartient à l'employeur en fonction notamment de la gravité du refus du salarié par rapport à l'exécution normale de son contrat de travail.

La sanction peut être un licenciement.

Face, par exemple, au refus du salarié de suivre une formation d'adaptation à son poste de travail ou une formation à la sécurité, l'employeur peut ne pas avoir d'autre choix que le licenciement. Ainsi, est justifié le licenciement du salarié qui refuse, sans motif légitime, de suivre une formation décidée par l'employeur dans l'intérêt de l'entreprise (Cass. soc., 3 déc. 2008, no 07-42.196, Audignon c/ Sté OCEI).

Refuser une formation peut même être considéré comme une faute grave.

La jurisprudence a ainsi qualifié de faute grave le fait pour deux salariées d'abandonner, sans motifs légitimes, une formation d'adaptation destinée à leur permettre d'utiliser un nouveau logiciel de gestion (Cass. soc., 13 févr. 2008, no 06-43.785, Chauvel c/ SEHD).

En revanche, la Cour de cassation n'a pas suivi l'argumentation de l'employeur dans une affaire où il considérait qu'une salariée avait commis une faute grave en refusant une formation qui était destinée à compenser ses carences. Elle avait, selon lui délibérément refusé de pallier ses insuffisances professionnelles. La Cour de cassation a jugé qu'il y avait bien une faute justifiant un licenciement mais pas faute grave (Cass. soc., 5 déc. 2007, no 06-42.904, Melis c/ Sté Arvato services France).

 

Sophie Picot-Raphanel
© Guide Formation Professionnelle Continue / Editions Législatives 

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