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Contrat de génération : impacts sur la formation et la transmission des compétences

Embaucher un jeune et maintenir un senior dans l'emploi : voici le principal objectif du contrat de génération. L'emploi mais également la formation et la transmission des compétences sont au cœur de ce nouveau dispositif. Explications à destination des responsables formation.

Qu'est-ce que le contrat de génération ?

Le contrat de génération est entré en vigueur le 16 mars dernier. Il ne s'agit pas d'un contrat de travail mais d'un dispositif visant 3 objectifs : faciliter l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée (CDI), favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés âgés et assurer la transmission des savoirs et des compétences (C. trav., art. L. 5121-6).

Une présentation complète de ce nouveau dispositif figure sur le site du ministère du travail : www.contrat-generation.gouv.fr

Quelles sont les conditions de mise en œuvre du contrat de génération ?

Ses conditions de mise en œuvre varient selon l'effectif de l'entreprise :

- dans les entreprises de moins de 50 salariés (ou appartenant à un groupe de cette taille), le contrat de génération se traduit par l'octroi d'une aide en cas d'embauche d'un jeune en CDI couplée avec le maintien dans l'emploi d'un senior. L'octroi de cette aide n'est pas subordonné à la négociation d'un accord collectif ou à l'élaboration d'un plan d'action;

- dans les entreprises de 50 à moins de 300 salariés (ou appartenant à un groupe de cette taille), le contrat de génération se traduit aussi par l'octroi d'une aide mais elle est subordonnée à la négociation préalable d'un accord collectif ou, à défaut à l'élaboration d'un plan d'action;

- dans les entreprises de 300 salariés et plus (ou appartenant à un groupe de 300 salariés et plus), le contrat de génération se traduit par l'obligation, sous peine d'une sanction financière, de négocier un accord collectif ou, à défaut, d'élaborer un plan d'action sur l'embauche de jeunes et le maintien dans l'emploi de senior. Ces entreprises ne sont pas éligibles à l'aide financière. Elles devront être couvertes par un accord collectif ou un plan d'action avant le 30 septembre 2013.

Quel est le contenu de l'accord collectif ou du plan d'action ?

L'accord collectif (entreprise, groupe ou branche) ou le plan d'action doit préciser les modalités d'intégration, d'accompagnement et d'accès des jeunes, en particulier les moins qualifiés, des salariés âgés et des référents au plan de formation (C. trav., art. L. 5121-11).

Il doit comporter des engagements sur les 3 points suivants (C. trav., art. D. 5121-28) :

- sur l'insertion durable de jeunes dans l'emploi : les objectifs chiffrés en matière de recrutement en CDI, les modalités d'accès à la formation et d'intégration dans l'entreprise avec au minimum la désignation d'un référent, les modalités de mise en œuvre d'un entretien de suivi du jeune, les modalités de recours aux stages et aux contrats en alternance;

- sur les seniors : les objectifs chiffrés de recrutement ou de maintien dans l'emploi, les mesures sur l'amélioration des conditions de travail et la diminution de la pénibilité (aménagement de poste, organisation du travail), les actions dans au moins deux des cinq domaines suivants : recrutement de salariés âgés, gestion des âges, coopération intergénérationnelle, formation, gestion des fins de carrière;
- sur la transmission des savoirs et des compétences : définition des actions et des modalités de transmissions en s'appuyant sur les compétences clés définies dans le diagnostic et mise en place de binômes entre jeunes et salariés expérimentés.


Quel est le contenu du diagnostic ?

Avant de négocier, les entreprises de 50 à moins de 300 salariés et celles de 300 salariés et plus doivent réaliser un diagnostic sur la situation de l'emploi des jeunes et des salariés âgés. Il se présente comme un état des lieux, un point de départ qui permettra de fixer les principaux engagements devant être pris par l'entreprise, le groupe ou la branche dans le cadre de l'accord collectif ou du plan d'action.

Ce diagnostic va notamment porter sur la pyramide des âges, les caractéristiques des jeunes et des seniors, leur place dans l'entreprise, les prévisions de départ à la retraite, les perspectives d'embauche, les compétences clés de l'entreprise et les conditions de travail et de pénibilité des seniors (C. trav., art. L. 5121-10 et D. 5121-27).

Et les accords seniors ?

L'obligation qui était faite aux entreprises d'au moins 50 salariés de négocier un accord en faveur de l'emploi des seniors est supprimée au profit de la négociation sur le contrat de génération (CSS, art. L. 138-24 et s.).

Et les accords GPEC ?

Les entreprises d'au moins de 300 salariés doivent négocier tous les 3 ans sur la GPEC (C. trav., art. L. 2241-15). La négociation sur la GPEC peut porter sur le contrat de génération. Si c'est le cas, l'accord GPEC vaut accord sur le contrat de génération (C. trav., art. L. 2242-16).

Sophie Picot-Raphanel
© Guide Formation Professionnelle Continue / Editions Législatives

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