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  7. L’entreprise apprenante, comment ?

Dans cette chronique, Gilles Verrier, DRH, fondateur du cabinet Identité RH, poursuit sa réflexion sur l'entreprise apprenante, en donnant des clefs aux DRH pour mettre en place les actions de formation en situation de travail. Selon cet expert, cette démarche nécessite de répondre à trois questions. Voici lesquelles.

Dans ma chronique précédente, je posais les bases de l’approche permettant de penser l’entreprise apprenante. Pour passer à la mise en pratique, le DRH devra construire les réponses à trois questions.

1. Comment décrire le travail pour pouvoir ensuite agir sur son contenu ? 

Les approches aujourd’hui déployées dans les entreprises dans les descriptions de fonction, les référentiels métiers ou dans certains projets de GPEC ne sont pas toujours suffisantes pour comprendre la réalité de ce que font les personnes en situation, avec notamment :

  • La différence entre le prescrit tel que décrit aujourd’hui et le réel ;
  • L’intégration limitée des interactions du collaborateur avec les autres ;
  • La faible prise en compte de la façon dont le salarié réalise son activité de son point de vue, en intégrant ce que lui exprime son environnement, peu présent dans les référentiels.

Comment décrire une situation de travail pour qu’il soit ensuite possible de redéfinir son contenu en y intégrant des éléments d’apprentissage ? Plusieurs pistes :

  • Intégrer dans la description ce qui dans l’activité est fait en lien avec les autres (l’équipe, les managers, les clients), puisque le salarié agit en interaction.
  • Partir de ce que vit l’intéressé : qu’est-ce qui va faire qu’il estimera avoir bien travaillé ?
  • Identifier dans les manières de réaliser l’activité les différences qui distinguent un novice d’un expert, les dynamiques qui font que le collaborateur devient un professionnel.
  • Utiliser les "en" pour décrire l’activité, pour se projeter sur la façon dont elle est menée.
 
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2. Comment appréhender les situations de travail de demain ?

Pour qu’une situation de travail puisse devenir apprenante, il est nécessaire d’identifier ce qu’elle sera à terme et donc d’intégrer une dimension prospective. Qu’est-ce qui va et doit se transformer ?

La première approche est "macro". Il va tout d’abord s’agir d’identifier les transformations majeures qui vont impacter les métiers, quelles soient économiques, technologiques ou culturelles. Puis de les croiser avec les impacts des choix stratégiques de l’entreprise sur ces métiers, dans une approche de type "Strategic Workforce Planning".

La seconde approche, en complément, est d’ordre "micro". La situation de travail future devra alors être décrite en y intégrant ce qui, dans ces éléments globaux, l’impactera directement. L’exercice consistera notamment à préciser ce qui demain, dans cette situation de travail, sera toujours fait par l’homme et ce sur quoi il sera remplacé par les technologies, ainsi que les data alors disponibles et ce qui fera la différence entre le novice et l’expert.

3. Comment rendre la situation de travail d’aujourd’hui apprenante ?

À ce stade, l’enjeu pour l’entreprise va être d’injecter les éléments concrets de prospective dans la situation de travail que vit le collaborateur pour qu’il n’y ait pas de rupture à terme, mais une transformation progressive des pratiques en situation.

Le travail de prospective fournit de nombreux éléments sur ce que peut être l’apprentissage dans la situation de travail. Certains éléments constitutifs de la situation de travail future peuvent être introduits sans attendre : une technologie proche, un impact partiel de la transformation anticipée du métier. D’autres sont dépendants des technologies.

Cette transformation du contenu des situations de travail devra être accompagnée. La responsabilité première du manager devient l’organisation des apprentissages collectifs et organisationnels, en se centrant sur les individus et sur leurs interactions. Il doit désormais intégrer en priorité :

  • La nécessité d’anticipation des besoins en compétences ;
  • La liberté de tester et d’accompagner des changements d’organisation du travail ;
  • Le travail à réaliser sur les interfaces avec les systèmes de gestion ;
  • L’accompagnement individuel sur le poste de travail.

 

© Guide Formation Professionnelle Continue/ Editions Législatives