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Publié le - Mise à jour le
Dans cette chronique, Gilles Verrier, DRH, fondateur du cabinet Identité RH, poursuit sa réflexion sur l'entreprise apprenante, en donnant des clefs aux DRH pour mettre en place les actions de formation en situation de travail. Selon cet expert, cette démarche nécessite de répondre à trois questions. Voici lesquelles.
Dans ma chronique précédente, je posais les bases de l’approche permettant de penser l’entreprise apprenante. Pour passer à la mise en pratique, le DRH devra construire les réponses à trois questions.
Les approches aujourd’hui déployées dans les entreprises dans les descriptions de fonction, les référentiels métiers ou dans certains projets de GPEC ne sont pas toujours suffisantes pour comprendre la réalité de ce que font les personnes en situation, avec notamment :
Comment décrire une situation de travail pour qu’il soit ensuite possible de redéfinir son contenu en y intégrant des éléments d’apprentissage ? Plusieurs pistes :
Pour qu’une situation de travail puisse devenir apprenante, il est nécessaire d’identifier ce qu’elle sera à terme et donc d’intégrer une dimension prospective. Qu’est-ce qui va et doit se transformer ?
La première approche est "macro". Il va tout d’abord s’agir d’identifier les transformations majeures qui vont impacter les métiers, quelles soient économiques, technologiques ou culturelles. Puis de les croiser avec les impacts des choix stratégiques de l’entreprise sur ces métiers, dans une approche de type "Strategic Workforce Planning".
La seconde approche, en complément, est d’ordre "micro". La situation de travail future devra alors être décrite en y intégrant ce qui, dans ces éléments globaux, l’impactera directement. L’exercice consistera notamment à préciser ce qui demain, dans cette situation de travail, sera toujours fait par l’homme et ce sur quoi il sera remplacé par les technologies, ainsi que les data alors disponibles et ce qui fera la différence entre le novice et l’expert.
À ce stade, l’enjeu pour l’entreprise va être d’injecter les éléments concrets de prospective dans la situation de travail que vit le collaborateur pour qu’il n’y ait pas de rupture à terme, mais une transformation progressive des pratiques en situation.
Le travail de prospective fournit de nombreux éléments sur ce que peut être l’apprentissage dans la situation de travail. Certains éléments constitutifs de la situation de travail future peuvent être introduits sans attendre : une technologie proche, un impact partiel de la transformation anticipée du métier. D’autres sont dépendants des technologies.
Cette transformation du contenu des situations de travail devra être accompagnée. La responsabilité première du manager devient l’organisation des apprentissages collectifs et organisationnels, en se centrant sur les individus et sur leurs interactions. Il doit désormais intégrer en priorité :
© Guide Formation Professionnelle Continue/ Editions Législatives