Tous les 2 ans, chaque salarié a droit à l'entretien professionnel prévu par la loi « formation » du 5 mars 2014 et consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle.

Pour les salariés déjà en poste au 7 mars 2014, leur premier entretien doit être réalisé au plus tard le 7 mars 2016.

Mode d'emploi et derniers conseils pratiques pour bien organiser cette rencontre.

Entretien professionnel

 

Quel est l'objet de l'entretien professionnel ?

A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel qui n'est pas destiné à évaluer son travail. Il est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle notamment en termes de qualification et d'emploi (C. trav., art. L. 6315-1).

Le but de cette rencontre n'est pas de contraindre à l'élaboration d'un projet d'évolution professionnelle mais d'échanger sur la situation professionnelle du salarié en s'écartant des problèmes quotidiens et de s'interroger sur ses perspectives d'évolution dans le cadre de son poste actuel mais également dans le cadre d'un autre poste. En interrogeant le salarié sur ses souhaits en matière d'évolution professionnelle, le manager ou le service RH peut ainsi identifier les projets partagés et ceux qui ne le sont pas. Il s'agit, en effet, de confronter le projet du salarié avec les compétences dont l'entreprise a ou aura besoin.

A l'issue des discussions, il est possible, par exemple, d'envisager de recourir au conseil en évolution professionnelle ou au bilan de compétences pour aider le salarié à construire ou à confirmer un objectif professionnel ou un besoin de formation.

Quand doit-il être organisé ?

Cet entretien professionnel a été intégré au sein du code du travail et rendu obligatoire pour toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, par la loi « formation » du 5 mars 2014 (JO, 6 mars). Les dispositions sur l'entretien professionnel sont donc applicables depuis le 7 mars 2014. Concrètement, les entretiens professionnels des salariés déjà en poste le 7 mars 2014 doivent être réalisés au plus tard le 7 mars 2016. Pour les salariés recrutés ultérieurement, les entretiens doivent avoir lieu dans les 2 ans suivant le recrutement.

L'entretien professionnel doit également être systématiquement proposé par l'employeur au salarié qui reprend son activité à l'issue de l'une des absences listées par l'article L. 6315- 1 du code du travail dont notamment le congé maternité et le congé parental d'éducation.

Quelle articulation avec l'entretien annuel d'évaluation ?

L'entretien annuel d'évaluation a pour objectif de formaliser les résultats du salarié pour l'année écoulée (atteinte ou non des objectifs, actions correctives, promotion, mobilité...) et de définir ses objectifs pour l'année suivante. Cet entretien n'est pas prévu par le code du travail. Il n'est donc pas obligatoire. Il relève de la politique RH de l'entreprise qui définit sa propre politique d'évaluation des salariés.

En l'absence de toute précision contraire, l'entretien professionnel peut être réalisé dans le cadre d'une procédure plus générale déjà existante ou faire l'objet d'une approche spécifique. Ainsi, une entreprise peut toujours réaliser entretien professionnel et entretien d'évaluation au cours d'une même rencontre, en distinguant, par exemple, deux périodes de temps et surtout en établissant deux comptes-rendus écrits différents.

L'entreprise peut également décider de réaliser deux entretiens pour chaque salarié à des moments différents.

Quelle articulation avec l'entretien annuel d'évaluation ?

A défaut de précisions dans le code du travail, l'entretien professionnel peut être réalisé par le manager direct qui s'occupe déjà de l'entretien annuel d'évaluation. Il peut également être réalisé par le service RH qui dispose d'une meilleure connaissance des postes existants ainsi que des orientations et évolutions attendues des emplois et technologies dans l'entreprise.

Autre possibilité : les managers mènent les entretiens professionnels se déroulant tous les 2 ans. Les services RH sont chargés des entretiens au retour de certaines absences et du bilan récapitulatif effectué tous les 6 ans.

Le choix de l'interlocuteur du salarié lors de l'entretien professionnel varie selon l'organisation de l'entreprise, sa taille, les moyens disponibles, son secteur d'activité et éventuellement selon les fonctions concernées (commercial, manager, ingénieur...).

Quelles sont les modalités de convocation du salarié ?

Les modalités de convocation sont déterminées librement par l'employeur, sauf stipulations particulières de l'accord de branche ou d'entreprise. La convocation peut par exemple être faite par e-mail et être accompagnée des documents permettant au salarié de préparer l'entretien. Elle doit être envoyée suffisamment à l'avance pour que le salarié puisse effectuer cette préparation. En outre, il est nécessaire, à notre avis, pour réaliser un entretien constructif, de prévoir une durée d'au moins 1 heure à 1 heure 30 pendant le temps de travail du salarié.

Un document écrit doit-il être remis au salarié ?

Le code du travail prévoit expressément que l'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. Cette remise est obligatoire aussi bien pour l'entretien périodique (tous les 2 ans) ou ponctuel (au retour de certaines absences listées par le code du travail). Aucune indication n'est donnée sur la forme ou le contenu de cet écrit.

Quelle traçabilité ?

Les entreprises ont tout intérêt à adapter leur service RH pour conserver une traçabilité des entretiens professionnels afin d'éviter le versement de la sanction financière prévue dans le cadre du « bilan des 6 ans » (voir plus bas).

Autre point de vigilance : prendre acte, dans la mesure du possible, par écrit, du refus éventuel du salarié.

Quel suivi ?

Qu'il s'agisse de l'entretien professionnel ou de l'entretien annuel d'évaluation, il est fortement recommandé de tenir informé le salarié des suites données à la discussion, notamment en ce qui concerne la formation. L'analyse des conclusions des entretiens est le plus souvent réalisée par la DRH qui prend les décisions finales en lien, bien sûr, avec l'encadrement direct du salarié. Cette analyse est effectuée en fonction des ressources et de la politique RH de l'entreprise.

Ne pas assurer le suivi des entretiens peut mettre en danger la crédibilité de la démarche qui nécessite l'adhésion des salariés et des managers. De plus, l'absence de réalisation des propositions faites lors de l'entretien, telles que, par exemple, un départ en formation ou la réalisation d'un bilan de compétences, peut susciter de la frustration ou de la démotivation de la part du salarié.

« Bilan des 6 ans » : encore des interrogations

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque le salarié n'a pas bénéficié durant 6 ans de ses entretiens professionnels et d'au moins deux des trois mesures suivantes : une action de formation, des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience (VAE) ou une progression salariale ou professionnelle, l'entreprise devra abonder son compte personnel de formation (CPF). Cet abondement est égal à 100 heures pour un salarié à temps plein ou 130 heures pour un temps partiel. L'employeur devra également verser à l'Opca une pénalité égale à 3 000 euros pour un temps plein et 3 900 euros pour un temps partiel.

Le code du travail ne précise pas la notion d'action de formation qu'il faut retenir dans le cadre de cet état des lieux. Faut-il reprendre la définition donnée par l'article L. 6313-1 du code du travail et les conditions fixées à l'article L. 6353-1 parmi lesquelles la nécessité d'un programme préétabli ? D'autres modes d'apprentissage tels que le tutorat peuvent-ils être pris en compte ? Une formation réalisée hors temps de travail et financée par le salarié, par exemple, en mobilisant son compte personnel peut-elle être retenue par l'employeur ?

Autre interrogation : que faut-il entendre par « progression salariale » ? Ce terme concernerait les augmentations individuelles et collectives mais pas les primes. On peut, toutefois, supposer que la progression ne devra pas être dérisoire, ni correspondre à un simple rattrapage du niveau du Smic suite à sa revalorisation.

Sur toutes ces questions, l'administration n'a pour le moment apporté aucun élément de réponse.

Sophie Picot-Raphanel
Guide Formation Professionnelle Continue/Editions Législatives



Etre Responsable Formation (formation certifiante)


Préparez votre plan de formation 2019 au regard de la réforme de la formation

Agréé auprès du ministère du Travail
pour les informations CE (arrêté n°99-469 du 29/03/99)

Agréé auprès du Préfet de Région pour
les formations CHSCT (arrêté n°2003-2254 du 28/10/03)

Consultants en formations certifiés
Kirkpatrick four levels°niveau bronze