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Comment fonctionne le nouveau plan de développement des compétences

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Formation : découvrez le plan de développement des compétences

2019 sonne-t-il la fin du plan de formation ? Avec la dernière réforme, il est remplacé par le plan de développement des compétences. Mais au-delà du changement de terminologie, à quelles transformations devez-vous vous attendre ? De la nouvelle définition des actions de formation aux modalités de financement, découvrez les dernières dispositions de la réforme.

Plan de développement des compétences : quelles sont les nouveautés ?

Le plan de formation est renommé « plan de développement des compétences » et les deux catégories d’actions de formation sont supprimées. Le régime juridique spécifique des actions de formation suivies en dehors du temps de travail (allocation de formation) et des actions de formation de la seconde catégorie du plan (engagement écrit de l’employeur sur les conditions de retour du salarié après sa formation) est également supprimé.

Une nouvelle définition des actions de formation

Le régime des départs en formation est désormais défini selon qu’il s’agit d’une formation rendue obligatoire par un texte légal ou non. Est considérée comme une formation obligatoire la formation nécessaire à l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elle doit être considérée comme un temps de travail effectif et donner lieu pendant sa réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération.

Les autres actions de formation peuvent être réalisées en tout ou partie en dehors du temps de travail :
  • En application d’un accord collectif d’entreprise qui précise la limite horaire par salarié et éventuellement des contreparties pour compenser les charges liées à la garde d’enfant en cas de formations suivies en dehors de leur temps de travail.
  • À défaut d’accord d’entreprise, avec l’accord écrit du salarié concerné (qui pourra être dénoncé) et dans la limite de 30 heures par an pour chaque salarié ou de 2 % du forfait annuel en jours ou en heure.
Dans tous les cas, le refus du salarié de suivre une formation non obligatoire en dehors du temps de travail ou la dénonciation de son accord ne constituent ni une faute ni un motif de licenciement.

Le financement mutualisé ne bénéficiera qu’aux seules entreprises de moins de 50 salariés. Les entreprises de 50 à 299 salariés ne pourront plus obtenir de financement de leur plan de la part des opérateurs de compétences.

Réforme du plan de formation : ce qui change en 2019

Comment fonctionnait le plan de formation ?

  • Distinction des actions de formation : actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi (Catégorie 1) ou actions de développement des compétences (Catégorie 2).
  • Régime des actions de formations :
    • Catégorie 1 : formation nécessairement suivie pendant le temps de travail, maintien de la rémunération par l’employeur ;
    • Catégorie 2 : formation suivie pendant le temps de travail (maintien de la rémunération) ou en tout ou partie hors temps de travail avec versement d’une allocation de formation (50 % de la rémunération nette) dans la limite de 80 heures par an à la condition que le salarié donne son accord et que l’employeur prenne des engagements écrits.
  • Financement mutualisé par l'OPCA, pour les entreprises de moins de 300 salariés.

Comment fonctionne le plan de développement des compétences ?

  • Distinction des actions de formation : action de formation obligatoire qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires et action de formation non obligatoire.
  • Régime des actions de formations :
    • Action de formation obligatoire : nécessairement suivie pendant le temps de travail, maintien de la rémunération par l’employeur.
    • Action de formation non obligatoire : sur temps de travail avec maintien de la rémunération, sauf accord d’entreprise prévoyant les actions concernées et la limite horaire par salarié ou avec l’accord du salarié, dans la limite de 30 heures par an ou 2 % du forfait annuel en jours ou en heures.
  • Financement mutualisé : par l’opérateur de compétences, pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Sabrina Dougados,
Intervenante ELEGIA et avocat associé en Droit de la formation professionnelle au Cabinet Fromont-Briens


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