Formation et employabilité : l’obligation repose sur l’employeur

Les arrêts de la Cour de cassation sur la nécessaire formation des salariés pour assurer leur employabilité se suivent et se ressemblent. Deux nouveaux arrêts rappellent que l’employeur, conformément à l’article L. 6321-1 du code du travail doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il doit à ce titre leur proposer des formations tout au long de leur carrière professionnelle.


Une salariée non formée pendant 7 ans peut obtenir des dommages et intérêts

Dans la première affaire, une entreprise est condamnée à payer à une salariée la somme de 6 000 euros en réparation de son préjudice pour méconnaissance de ses obligations prévues par l’article L. 6321-1 du code du travail (Cass. soc., 7 mai 2014, no 13-14.749).
Pour considérer que l’entreprise avait manqué à ses obligations, la cour d’appel de Nîmes a retenu que la salariée n’avait bénéficié d’aucune formation sur ses 7 années de présence dans l’entreprise.
La Cour de cassation donne raison à la cour d’appel et considère que l’absence de formation pendant cette durée est suffisante pour justifier le paiement de dommages et intérêts à la salariée pour non-respect de l’obligation de veiller au maintien de son employabilité par l’employeur.
La Cour a rejeté l’argument de ce dernier qui reprochait aux juges du fond de ne pas avoir précisé en quoi le défaut de formation aurait une incidence sur les possibilités d’adaptation ou de maintien dans son emploi de la salariée.
De même, l’absence d’évolution d’un poste n’est pas un motif suffisant pour justifier l’absence de formation (Cass. soc., 5 juin 2013, n° 11-21.255).

L’initiative appartient à l’employeur

Dans la seconde affaire, la Cour de cassation précise que l’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l’initiative de l’employeur, peu importe que les salariés n’aient émis aucune demande de formation au cours de l’exécution de leur contrat de travail (Cass. soc., 18 juin 2014, n° 13-14.916).

Cinq salariés engagés pendant une durée allant de 2 à 12 ans en qualité de préparateurs de véhicules neufs et d’occasion avaient saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes et notamment d’une demande de dommages-intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de formation.

La cour d'appel rejette la demande des salariés au motif qu’il n’est pas démontré que :
- dans le cadre de cette entreprise, compte tenu de son activité limitée au nettoyage et à la préparation de véhicules sans remise en état, les emplois de préparateurs auraient pu évoluer ;
- les salariés ont perdu la capacité d’assurer leur emploi faute de formation.
Au surplus, elle relève que les salariés n’ont émis aucune demande de formation au cours de l’exécution de leur contrat, l’employeur n’étant pas légalement tenu de prendre l’initiative d’une VAE ou d’assurer l’évolution de ses salariés vers une autre qualification.
Au vu de ces différents éléments, la cour d'appel a considéré que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de veiller au maintien des salariés à occuper un emploi pendant la durée respective de l’exécution de leur contrat de travail.
La Cour de cassation n’est pas du même avis. Elle considère que l’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l’initiative de l’employeur. Même si le salarié ne demande pas de formation, c’est à l’employeur de lui en proposer.
Remarque : c’est la deuxième fois que la Cour de cassation statue dans cette affaire. Elle avait déjà censuré la décision d’une cour d'appel et décidé qu’au regard de la durée d’emploi des salariés, les juges d’appel auraient dû se demander si l’employeur avait rempli son obligation de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.

A noter que la Cour de cassation avait déjà indiqué que « pour obtenir des dommages et intérêts pour défaut de formation, le salarié licencié n’a pas à justifier d’avoir mis en demeure la société de lui délivrer une formation, ni du refus de cette dernière » (Cass. soc., 5 oct. 2011, n° 08-42.909).


Sophie Picot-Raphanel
Guide Formation Professionnelle Continue/Editions Législatives