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Dif, contrat de professionnalisation et formateur interne : de récents arrêts de la Cour de cassation viennent d’apporter des précisions sur ces thèmes en répondant aux trois questions suivantes :

· En cas de licenciement, le salarié malade pendant son préavis doit-il être informé sur ses droits à Dif ?
· Le renvoi du salarié de sa formation est-il un cas de force majeure justifiant la rupture du contrat de professionnalisation ?
· Un formateur occasionnel immatriculé à l’Urssaf et autonome dans son activité peut-il malgré tout avoir le statut de salarié ?

Les droits à Dif du salarié malade pendant son préavis doivent-ils être mentionnés dans sa lettre de licenciement ?

Dans la lettre de licenciement, l’employeur doit informer le salarié, s’il y a lieu, de ses droits en matière de Dif en particulier de la possibilité qui lui est ouverte de demander, pendant le préavis à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de formation (C. trav., art. L. 6323-19).
Le fait que le salarié licencié soit malade pendant la totalité de son préavis ne dispense pas l’employeur de mentionner ses droits à Dif dans la lettre de licenciement.
Ainsi, vient d’en décider une nouvelle fois la Cour de cassation dans un arrêt du 31 octobre 2012 (Cass. soc., 31 oct. 2012, n° 11-20.179). Elle confirme un arrêt précédent pris il y a quelques mois seulement (Cass. soc., 28 février 2012, n° 10-26.862).
En l’espèce, l’employeur estimait que l’absence d’information sur le Dif dans la lettre de licenciement ne générait aucun préjudice pour la salariée dont le contrat de travail était suspendu pendant le préavis en raison de son arrêt de travail pour maladie.
A l’inverse, pour la Cour de cassation, « ce défaut d’information lui causait nécessairement un préjudice, peu important que la salariée ait été placée en arrêt maladie pendant la durée du préavis ».
La salariée pouvait donc prétendre à des dommages et intérêts qui avaient été évalués à 500 € par la cour d’appel.

Notre conseil : l’employeur doit informer le salarié, s’il y a lieu, dans la lettre de licenciement, de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d’une action de formation, de bilan de compétences ou de VAE. Respectez toujours cette formalité. Peu importe que le salarié soit effectivement en mesure ou non de suivre une formation pendant son préavis. C'est seulement lorsque le salarié a commis une faute lourde que l'employeur est délié de cette obligation.


Le renvoi du salarié de sa formation est-il un cas de force majeure justifiant la rupture du contrat de professionnalisation ?

Une salariée est embauchée en contrat de professionnalisation pour deux ans, du 28 novembre 2005 au 28 novembre 2007. Elle suit la formation de journaliste prévue par le contrat dans un centre de formation de Montpellier. Ce dernier l’exclut à compter du 7 août 2006. L’employeur lui indique, alors, par courrier que son contrat ne pourra plus être exécuté à compter de son exclusion de la formation sauf si elle retrouve un organisme lui permettant de mener à bien la formation initialement prévue. La salariée saisit les tribunaux pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.
La cour d’appel de Montpellier rejette sa demande en constatant que « l’employeur s’est trouvé dans l’impossibilité de trouver une autre formation et de continuer à exécuter le contrat de professionnalisation » du fait de la formation choisie qui ne pouvait être effectuée que par l’organisme dont la salariée a été exclue. Elle estime donc que « l’impossibilité non fautive de l’employeur d’exécuter régulièrement le contrat de professionnalisation et l’impossibilité pour la salariée de respecter son obligation de suivre la formation du fait de son exclusion par le centre de formation justifient la suspension du contrat, sous réserve d’une nouvelle formation trouvée dans le délai contractuel expirant le 28 novembre 2007 ».
A l’inverse, pour la Cour de cassation qui donne raison à la salariée, la seule exclusion définitive du centre de formation ne constitue pas un cas de force majeure libérant de ses obligations l’employeur (Cass. soc., 31 oct. 2012, n° 11-21.734). Ce dernier ne pouvait pas suspendre ou rompre de façon anticipée le contrat de professionnalisation de cette salariée.

A noter : l’employeur ne peut pas rompre un contrat de professionnalisation à durée déterminée avant son terme si le salarié est exclu du centre de formation. Il ne s’agit pas d’un cas de force majeure.


Un formateur occasionnel immatriculé à l’Urssaf et autonome dans son activité peut-il malgré tout avoir le statut de salarié ?

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation n’a pas retenu l’existence d’un lien de subordination entre une entreprise et un formateur occasionnel en se basant sur les critères suivants : son immatriculation à l’Urssaf en tant que travailleur indépendant et son autonomie pour fixer le contenu des formations et organiser son activité (Cass. soc., 31 oct. 2012, n° 11-18.998).
Voici les faits : un formateur occasionnel est engagé par une entreprise en qualité de salarié au cours des années 2003 et 2004. A compter du mois de mars 2004, il intervient au sein de cette même entreprise en qualité de travailleur indépendant immatriculé à l’Urssaf. Le 6 septembre 2007, la société met fin à la relation contractuelle. Le formateur estime que ses conditions de travail n’avaient pas été changées suite à la modification de son statut. Il considère donc qu’il était lié à l’entreprise par un contrat de travail et demande des dommages et intérêts pour rupture abusive. Sa demande est rejetée par la Cour de cassation. Pour cette dernière, comme l’a relevé la cour d’appel, rien n’indique que « les conditions de fait dans lesquelles s’était poursuivie l’activité du formateur étaient restées identiques ».
De plus, à compter de son immatriculation à l’Urssaf en qualité de travailleur indépendant, le formateur était présumé non salarié en application de l’article L. 8221-6 du code du travail. Par ailleurs, « l’intéressé, qui n’était soumis qu’à des contraintes minimales liées aux seules nécessités d’organisation de la société, établissait librement le contenu de son module d’enseignement et bénéficiait d’une autonomie dans l’organisation de son activité professionnelle ».

A retenir : un formateur occasionnel ne peut être salarié dés lors qu’il est immatriculé à l’Urssaf en qualité de travailleur indépendant et qu’il n’est soumis qu’à des contraintes minimales liées aux nécessités d’organisation de l’entreprise dans laquelle il intervient. 


Sophie Picot-Raphanel
© Guide Formation Professionnelle Continue/ Editions Législatives

Pour aller plus loin :

>> Législation de la formation continue : maîtriser la mise en application pratique

>> Gestion administrative et financière de la formation

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