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Dif, formation hors temps de travail, contrat d’apprentissage : de récents arrêts de la Cour de cassation viennent apporter des précisions sur ces thèmes en répondant aux trois questions suivantes : la demande de Dif du salarié licencié peut-elle excéder ses droits acquis ? Les heures de formation suivies hors temps de travail sans paiement de l’allocation de formation deviennent-elles des heures supplémentaires ? Quels sont les risques pour l’employeur s’il ne forme pas un apprenti ?

L’employeur peut-il refuser de prendre en charge le Dif d’une salarié licenciée dont le montant est supérieur à ses droits acquis ?

Une salariée licenciée pour faute saisit la justice pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle souhaite également obtenir des dommages et intérêts pour non-respect du Dif par l’employeur. Ce dernier avait mentionné des droits à Dif à hauteur de 594 € dans la lettre de licenciement de cette salariée qui avait, ensuite, formulé une demande de formation à hauteur de 2 368,08 €. Sa demande était restée sans réponse.
Pour la salariée, l’employeur aurait dû répondre à sa demande au moins à hauteur des droits acquis au titre du Dif au jour du licenciement.
La Cour de cassation n’est pas de cet avis. La cour d’appel a constaté que « la formation demandée par la salariée était d’un coût supérieur au montant précisé dans la lettre de licenciement dont elle disposait au titre du Dif ».
En conséquence, « le refus de l’employeur de prendre en charge cette formation n’est pas fautif ». La salariée ne peut donc pas obtenir des dommages et intérêts à ce titre (Cass. soc., 27 févr. 2013, no 11-27.130).
A noter que la Cour de cassation avait déjà jugé que ne commet aucune faute, l’employeur ne faisant pas suite à la demande du salarié ne contenant pas les mentions prévues par l’accord collectif applicable à l’entreprise (Cass. soc., 31 mai 2011, no 09-67.045).

Quelles conséquences pour l’employeur en cas de non-paiement de l’allocation de formation pour des heures de formation suivies en dehors du temps de travail ?

Dans un arrêt du 11 février 2013, la Cour de cassation pose le principe suivant : le défaut de paiement par l’employeur de l’allocation de formation au titre des heures de formation réalisées par un salarié en dehors du temps de travail dans la limite de 80 h par an dans le cadre des actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés n’a pas pour effet de transformer ces heures de formation en temps de travail effectif (Cass. soc., 13 fevr. 2013, no 11-26.347).
Dans cette affaire, un salarié licencié pour faute grave saisit la juridiction prud’homale parce qu’il considère son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il réclame également le paiement d’heures supplémentaires notamment au titre de 80 h de formation suivies hors temps de travail et pour lesquelles l’employeur n’avait pas versé d’allocation de formation.
Pour la cour d’appel, « dès lors que les dispositions légales ouvrant droit à une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette n’ont pas été appliquées », ces heures de formation n’ont pas a être déduites du calcul des heures supplémentaires.
A l’inverse, pour la Cour de cassation, les 80 h de formation ne peuvent pas être prises en compte dans le décompte des heures supplémentaires effectuées par le salarié. Le défaut de paiement par l’employeur de l’allocation de formation pour les heures de formation suivies hors du temps de travail n’a pas pour effet de transformer ces heures de formation en temps de travail effectif.

Remarque : les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés, peuvent, en application d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur, se dérouler en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 h par an et par salarié (C. trav., art. L. 6321-6).

A défaut de formation de l’apprenti, le contrat d’apprentissage peut-il être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée ?

Un apprenti n’est pas un salarié comme les autres. Outre sa formation dans le cadre du CFA, il doit également être formé dans l’entreprise (C. trav., art. L 6211-1). Si l’employeur l’oublie, il risque une requalification du contrat d’apprentissage en contrat à durée indéterminée (CDI).
C’est arrivé à une filiale d’EDF. Un apprenti, qui préparait un baccalauréat professionnel
« Maintenance des systèmes mécaniques automa-tisés », demande la requalification de son contrat d’apprentissage en CDI et le paiement de diverses indemnités car il effectuait les mêmes tâches que les autres salariés employés à temps complet sans avoir la rémunération correspondante et, surtout, sans avoir « jamais bénéficié d’aucune formation dans l’entreprise ».
Il obtient gain de cause. Les juges retiennent que l’apprenti, qui devait réaliser le même travail que les autres salariés de l’entreprise, « n’était pas en situation d’apprentissage mais exerçait des fonctions d’agent EDF à part entière et qu’il était dans l’impossibilité matérielle de recevoir une formation professionnelle sérieuse ». Pour les juges, l’employeur a détourné le contrat d’apprentissage de son objet, justifiant par là même la requalification de la convention en CDI et l’octroi de dommages-intérêts réparant le préjudice résultant d’une formation incomplète pendant l’exécution du contrat (Cass. soc., 12 févr. 2013, no 11-27.525).
Cette solution n’est pas nouvelle. La Cour de cassation avait déjà sanctionné un employeur pour manquement à son obligation de formation dans le cadre d’un contrat de qualification (Cass. soc., 28 nov. 2006, no 05-41.189).


Sophie Picot-Raphanel
© Guide Formation Professionnelle Continue/ Editions Législatives

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