BLOG / Formation

Employabilité, entretien professionnel et clause de dédit formation : ce sont les thèmes abordés par 4 arrêts récents de la Cour de cassation.

Explications et impacts de ces arrêts pour le responsable formation.

Formation-panorama-jurisprudence-recente

 

Deux formations en 8 ans, ce n’est pas suffisant

Nouvel arrêt de la Cour de cassation confirmant une décision de cour d’appel accordant des dommages et intérêts à une salariée pour manquement de l’employeur à ses obligations prévues à l’article L. 6321-1 du code du travail (Cass. soc., 5 oct. 2016, no 15-13.594).

Selon cet article, l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail mais il doit également veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Les faits étaient les suivants : une salariée, agent de fabrication, est licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. En 8 ans de présence dans l’entreprise, elle n’a suivi que deux formations, l’une sur la sécurité incendie du bâtiment et l’autre sur l’hygiène et la qualité.

La Cour de cassation confirme la condamnation de l’employeur par la cour d’appel à verser à la salariée 6 000 euros de dommages et intérêts. La cour d’appel avait relevé que sur une période aussi longue, la salariée, titulaire d’un BTS, aurait dû bénéficier d’autres formations. « Ce manquement de l’employeur à ses obligations résultant des dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail avait eu pour effet de limiter sa recherche d’emploi à des postes ne nécessitant pas de formation particulière et de compromettre son évolution professionnelle ».

Pour les tribunaux, plus l’ancienneté du salarié dans l’entreprise est importante, plus le risque de condamnation de l’employeur est important.

Maintien de l’employabilité : l’initiative appartient à l’employeur

Selon l’article L. 6321-1 du code du travail, l’employeur n’a pas qu’une simple obligation d’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

L’employeur peut-il invoquer l’inertie du salarié pour se dédouaner de son obligation de veiller au maintien de son employabilité ?

La Cour de cassation vient, une nouvelle fois, de répondre par la négative à cette question dans trois arrêts du 12 octobre dernier (Cass. soc., 12 oct. 2016, n° 15.19-811,n° 15.19-830 et n° 15.19-831).

Pour la Cour, l’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l’initiative de l’employeur. Il importe peu que le salarié n’ait effectué aucune demande de formation dans le cadre du droit individuel à la formation (Dif) ou du compte personnel de formation (CPF).

C’est donc à l’employeur de proposer des formations à ses salariés sans attendre que ces derniers en fassent la demande.

Entretien professionnel : attention au respect de l’accord de branche

Suite à son licenciement, une salariée attaque son employeur aux prud’hommes et lui demande des dommages et intérêts notamment pour mauvaise exécution du contrat de travail. La salariée lui reproche de ne pas avoir organisé les entretiens professionnels prévus par l’accord relatif à la formation de la branche de l’édition du 9 septembre 2005. Selon cet accord, le salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté doit bénéficier au minimum tous les deux ans d’un entretien professionnel réalisé par l’entreprise.

En l’espèce, la salariée n’a bénéficié que d’un seul entretien en 10 ans de carrière. Pour la débouter de sa demande, la cour d’appel constate que la salariée a suivi deux formations. La Cour de cassation ne retient pas cet argument et casse la décision de la cour d’appel : un seul entretien en 10 ans n’est pas suffisant au regard des dispositions de l’accord de branche (Cass. soc., 6 juill. 2016, n° 15-18.419). L’affaire sera rejugée. Il appartiendra à la cour d’appel de renvoi d’apprécier le préjudice subi et de fixer le montant des dommages et intérêts.

Un rapprochement peut être opéré avec l’entretien professionnel prévu à l’article L. 6315-1 du code du travail qui prévoit que chaque salarié bénéficie tous les 2 ans d’un tel entretien consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle. Si l’employeur manque à cette obligation, le salarié pourrait demander des dommages et intérêts.

A noter que dans les entreprises d’au moins 50 salariés, s’il ressort du bilan réalisé tous les 6 ans que le salarié n’a pas bénéficié de ces trois entretiens, l’employeur doit payer une pénalité.

Clause de dédit-formation : pas d’intégration de la rémunération

La Cour de cassation casse, dans un arrêt du 5 octobre 2016, une décision de la cour d’appel de Rioms qui a admis la validité d’une clause de dédit-formation sans rechercher si le coût total de la formation prévu dans la clause comprenait la rémunération de la salariée (Cass. soc., 5 oct. 2016, no 15-17.127).

Dans cette affaire, une salariée est engagée, le 12 janvier 2009, en qualité d’infirmière santé au travail, son contrat prévoyant la mise en place d’une formation diplômante future. Le 14 septembre, une clause de dédit-formation est signée fixant le coût global de la formation à 16 400 e. La salariée ayant démissionné le 16 mars 2011, l’entreprise a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en paiement au titre de cette clause.

Après avoir vérifié que la clause précisait bien la date, la nature de la formation, son coût réel pour l’employeur ainsi que le montant et les modalités de remboursement à la charge de la salariée, la cour d’appel fait droit à la demande de l’entreprise en reconnaissant la validité de la clause.

Pour la Cour de cassation, la cour d’appel aurait dû également vérifier si le coût total de la formation prévu dans la clause comprenait la rémunération de la salariée. La Cour de cassation appuie son analyse sur l’article L. 6321-2 du code du travail qui précise que « toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération ».

 

Sophie Picot-Raphanel
© Guide Formation Professionnelle Continue / Editions Législatives

Les conférences et formations qui pourraient vous intéresser :

Actualité sociale 2018

Agréé auprès du ministère du Travail
pour les informations CE (arrêté n°99-469 du 29/03/99)

Agréé auprès du Préfet de Région pour
les formations CHSCT (arrêté n°2003-2254 du 28/10/03)

Consultants en formations certifiés
Kirkpatrick four levels°niveau bronze