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Formation professionnelle : panorama de la jurisprudence récente

Quelles sont les conséquences d'un défaut de formation au retour d'un congé parental ? Un employeur peut-il écarter un salarié d'une formation en raison de son âge ?

Trois arrêts récents de la Cour de cassation viennent répondre à ces questions.

Le manquement de l'employeur à son obligation de formation au retour d'un congé parental peut-il entraîner la nullité du licenciement ?

Le salarié qui revient de congé parental doit bénéficier d'une formation pour se remettre à niveau, le cas échéant. Le défaut de formation, dans ce cas-là, ne peut entraîner la nullité du licenciement, estime la Cour de cassation (Cass. soc., 5 mars 2014, no 12-27.701).

Dans cette affaire, une dactylographe embauchée en 1988, devenue par la suite secrétaire/assistante au service des ressources humaines, est licenciée le 21 décembre 2007, deux mois après son retour de plusieurs congés parentaux, pour « insuffisance professionnelle et comportement inadapté ». En effet, après près de 11 années d'absence quasi ininterrompue, la salariée n'arrivait pas à utiliser tous les nouveaux outils technologiques.

Dans un premier temps, la cour d'appel juge le licenciement de la salariée nul. Elle se fonde sur l'article L. 1225-59 du code du travail selon lequel la salariée après son congé parental bénéficie d'une action de formation lorsqu'il y a eu des changements de techniques ou de méthodes de travail. Elle invoque également le « droit fondamental à la formation de tout salarié » pour justifier la nullité du licenciement. Mais la Cour de cassation rappelle que la nullité du licenciement ne peut être décidée que si un texte le prévoit expressément ou s'il y a violation d'une liberté fondamentale.

Ce qui n'est pas le cas si l'employeur méconnaît le droit du salarié à une action de formation professionnelle, telle que prévue par l'article L. 1225-59 du code du travail.

La méconnaissance par l'employeur du droit à formation d'une salariée rentrant de congé parental constitue-t-il une discrimination ?

Un autre arrêt du 5 mars de la Cour de cassation précise les conséquences d'un défaut de formation d'une salariée rentrant de congé parental.

Les faits sont les suivants : une danseuse du Moulin Rouge, embauchée sous contrats à durée déterminée (CDD) d'usage successifs entre 1998 et 2008, n'est pas réembauchée suite à son congé parental. Elle réclame la requalification des CDD d'usage en CDI et des dommages-intérêts pour discrimination, estimant n'avoir pas reçu la formation nécessaire à son retour au travail.

Là encore, la cour d'appel donne raison à la salariée et condamne l'entreprise à lui verser des dommages-intérêts pour discrimination. Les juges retiennent que, si l'employeur reprochait à la salariée ses moindres capacités physiques et esthétiques empêchant la poursuite de la relation de travail, il ne justifiait pas avoir mis en place un programme d'aide et de soutien afin de permettre justement à la salariée de retrouver ses capacités optimales.

Pour la Cour de cassation, le manquement de l'employeur à l'obligation de formation telle que prévue par l'article L. 1225-59 du code du travail ne constitue pas à lui seul une discrimination illicite. La salariée aurait dû invoquer d'autres éléments que cette seule absence de formation (Cass. soc., 5 mars 2014, n11-14.426).

Un employeur peut-il écarter un salarié d'une formation en raison de son âge ?

Refuser à un salarié le bénéfice d'une formation qui lui permettrait d'acquérir une qualification supplémentaire en lui opposant qu'en raison de son âge et de la proximité de son départ en retraite cette formation ne serait jamais amortie est discriminatoire (discrimination fondée sur l'âge) (Cass. soc., 18 févr. 2014, n13-10.294).

Même lorsqu'il arrive en fin de carrière, un salarié doit pouvoir bénéficier de formations et faire valoir ses droits en la matière.

La Cour de cassation prend cette position s'agissant d'un pilote de ligne ayant demandé, peu avant ses 60 ans, à suivre une qualification lui permettant de piloter un autre type d'appareil. L'employeur avait refusé parce qu'étant bientôt en âge de prétendre à la retraite, le salarié risquait de quitter l'entreprise avant d'avoir pu rentabiliser la formation reçue.

De manière générale, il y a toujours un risque qu'un salarié quitte l'entreprise ou qu'il ne soit plus apte à occuper son poste avant que la formation qu'il a suivie soit rentabilisée, y compris lorsqu'il est encore loin de partir en retraite, note la Cour de cassation.

Elle rejette ainsi les arguments de l'employeur et constate qu'il n'apporte aucun élément faisant apparaître que le refus opposé au salarié était justifié par un motif légitime.

Sophie Picot-Raphanel
© Guide Formation Professionnelle Continue/Éditions Législatives

 

 

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