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Licenciement économique : quelle formation pour les salariés ?

Dif, congé de reclassement, convention de reclassement personnalisé (CRP) ou contrat de transition professionnelle (CTP) : ces différents dispositifs permettent au salarié licencié pour motif économique d’accéder à une formation.

Le salarié licencié pour motif économique peut-il utiliser son Dif ?

Comme tout salarié licencié, le salarié licencié pour motif économique peut demander à bénéficier de son Dif pour effectuer un bilan de compétences, une validation des acquis de l’expérience (VAE) ou une formation. Ses droits à Dif figurent dans sa lettre de licenciement (C. trav., art. L. 6323-17 et L. 6323-19). La demande de Dif du salarié doit être formulée avant la fin de son préavis. S’il ne fait pas sa demande en temps voulu, ses droits à Dif subsistent néanmoins après la rupture du contrat de travail.
En effet, le salarié licencié pour motif économique peut, à son initiative, utiliser les heures de Dif acquises et non utilisées chez l’employeur qui l’a licencié (C. trav., art. L. 6313-18) :
- pendant sa période de chômage ;
- et/ou chez son nouvel employeur pendant les 2 années suivant son embauche.
Le solde du nombre d’heures de Dif figure sur son certificat de travail (C. trav., art. L. 6323-21 et D. 1234-6). Ces heures permettent au salarié de suivre une formation mais également de réaliser un bilan de compétences ou une VAE.
Remarque : le solde des heures de Dif du salarié peut également être utilisé pour financer une formation dans le cadre d’une convention de reclassement personnalisé (CRP) ou d’un contrat de transition professionnelle (CTP).

Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) doit-il prévoir des formations ?

Lorsqu’une entreprise d’au moins 50 salariés envisage le licenciement d’au moins 10 salariés sur 30 jours, elle doit établir un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) intégrant un plan de reclassement. Ce plan doit contenir des mesures telles que, par exemple, des actions de formation, de VAE ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés (C. trav., art. L. 1233-61 et s.). A défaut, la procédure de licenciement est nulle et de nul effet (C. trav., art. L. 1235-10).

Qu’est-ce qu’un congé de reclassement ?

Dans les entreprises ou les groupes d’au moins 1 000 salariés, l’employeur qui envisage de prononcer un licenciement pour motif économique est tenu de proposer à chaque salarié concerné un congé de reclassement.
Il s’agit d’un congé (le salarié continue à faire partie des effectifs de l’entreprise), qui commence pendant le préavis, mais qui peut se prolonger au-delà si les actions envisagées au bénéfice du salarié le nécessitent, jusqu’à 9 mois en tout.
Ce congé permet au salarié de bénéficier des prestations d’une cellule d’accompagnement et d’actions de formation, destinées à favoriser son reclassement professionnel ainsi que, si nécessaire, d’un bilan de compétences ou d’une VAE. L’employeur doit financer l’ensemble des actions effectuées dans le cadre du congé. Mais ce coût ne s’impute pas sur le plan de formation de l’entreprise.
Contrairement à la CRP, l’ampleur, la nature et la durée des actions de formation ne sont, par conséquent, pas limitées a priori. Tout dépend des moyens que l’entreprise a décidé d’affecter au reclassement des salariés placés en congé. Si ces moyens sont suffisamment importants pour couvrir les frais de formation et si le bilan préalable a permis de valider l’orientation du salarié, ce dernier peut envisager une véritable reconversion professionnelle. Il lui faut cependant convaincre son employeur de le conserver en congé pendant le temps nécessaire à la formation, dans la limite de 9 mois.

Quand un congé de mobilité peut-il être mis en place ?

Le congé de mobilité ne peut être mis en œuvre que si un accord collectif sur la GPEC, préalablement conclu, le prévoit expressément. Il doit être proposé aux salariés menacés de licenciement économique dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés (C. trav., art. L. 320-2-1). Ce congé a pour objet de faciliter la recherche d’un nouvel emploi par des mesures d’accompagnement, des actions de formation (type entretien d’évaluation, bilan de compétences, action de VAE, etc.) et des périodes de travail sur un autre poste au sein de l’entreprise d’origine ou chez un autre employeur.

En quoi consiste la CRP ?

Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, l’employeur est tenu de proposer à chaque salarié dont il envisage le licenciement économique une CRP. La CRP permet de bénéficier, après la rupture du contrat, d’actions destinées à favoriser un reclassement accéléré. Les actions retenues font l’objet d’un « plan d’action personnalisé » adapté aux besoins spécifiques du bénéficiaire. Ce plan peut notamment comprendre un bilan de compétences, une VAE ou un ou plusieurs stages de formation. Ces stages doivent permettre un retour rapide à l’emploi et être orientés vers des métiers où existent des besoins de main-d’œuvre.
Le dispositif de la CRP est financé notamment par le reliquat des droits à Dif du salarié. Ce reliquat est doublé, dans la limite de 120 heures. L’employeur verse à Pôle emploi une somme égale à l’allocation de formation correspondant au Dif acquis par le salarié au moment de la rupture de son contrat de travail. L’État prend en charge le doublement du Dif (C. trav., art. L. 321-4-2, I).
L’objectif du dispositif de CRP est de déboucher sur une reprise d’emploi rapide. C’est pourquoi les partenaires sociaux qui l’ont imaginé ont cherché, sans s’interdire d’avoir recours à la formation, à en limiter l’ampleur et la durée. Il ne faut pas espérer changer d’orientation professionnelle à l’occasion d’une CRP.
Remarque : la CRP est applicable jusqu’au 31 mai 2011. A compter du 1er juin 2011, un nouveau dispositif né de la fusion de la CRP et du CTP devrait être applicable.

Quels sont les salariés pouvant bénéficier d’un CTP ?

Le CTP remplace la CRP dans certains bassins d’emplois dont la liste est fixée par plusieurs arrêtés publiés au Journal officiel. Le CTP combine recherche d’emploi, périodes de formation et périodes de travail courtes dans des entreprises privées ou des organismes publics. Le CTP est financé par le reliquat des droits à Dif dans les mêmes conditions que la CRP. Il apporte au parcours du salarié une sécurité plus forte que celle proposée par la CRP.
Remarque : le CTP est applicable jusqu’au 31 mai 2011. A compter du 1er juin 2011, un nouveau dispositif né de la fusion de la CRP et du CTP devrait être applicable.



Sophie Picot-Raphanel
Guide Formation Professionnelle Continue
Editions Législatives


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