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Réorganisation des informations/consultations du CE, valorisation des parcours syndicaux, rémunération du congé de formation syndicale : la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi dite loi « Rebsamen » (JO, 18 août) contient plusieurs dispositions « formation » que le RF doit connaître.

Loi sur le dialogue social : les mesures « formation »

 

Regroupement des informations/consultations du CE

 
A compter du 1er janvier 2016, les 17 obligations d'information et de consultation du comité d'entreprise (CE) qui existent aujourd'hui seront regroupées en 3 grandes consultations portant sur :

les orientations stratégiques de l'entreprise ;

la situation économique et financière de l'entreprise ;

la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Remarque : les articles du code du travail relatifs aux attributions économiques du CE sont complètement réécrits. Cette réécriture entraîne notamment la disparition, à compter du 1er janvier 2016, des articles L. 2323-33 à L. 2323-43 relatifs à l'information et à la consultation du CE en matière de formation professionnelle et d'apprentissage.

La consultation sur les orientations stratégiques portera également sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et les orientations de la formation professionnelle.

La consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi portera notamment sur l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, les conditions de travail et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Pour cette consultation, l'employeur devra mettre à disposition du CE un certain nombre d'informations via la base de données économiques et sociales. Parmi ces informations qui sont énumérées par le code du travail figurent celles :

sur l'évolution de l'emploi, des qualifications, de la formation et des salaires, des actions en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés, le nombre et les conditions d'accueil des stagiaires, l'apprentissage ;

sur le plan de formation ;

sur la mise en œuvre des contrats et périodes de professionnalisation et du compte personnel de formation (CPF).

Un décret d'application (à paraître) viendra préciser le contenu de ces informations, lequel pourra varier selon que l'entreprise occupe plus ou moins de 300 salariés.
 

Valorisation des parcours syndicaux


Des entretiens au début  et à la fin du mandat

En début de mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, s'il en fait la demande, d'un entretien individuel avec son employeur qui porte sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (C. trav., art. L. 2141-5). Le code du travail prévoit expressément que cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel prévu à l'article L. 6315-1 du code du travail.

Autre nouveauté : bénéficient d'un entretien avec leur employeur, au terme de leur mandat, les représentants du personnel titulaires ou les titulaires d'un mandat syndical disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée du travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement. Cet entretien correspond à une version « approfondie » de l'entretien professionnel visé à l'article L. 6315-1 du code du travail qui doit être organisé à l'issue d'un mandat syndical. Il est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié notamment en termes de qualifications et d'emploi. Pour les représentants du personnel ayant exercé des mandats importants, il vise également à recenser les compétences acquises au cours du mandat et à préciser les modalités de valorisation de l'expérience obtenue.

Remarque : ces nouvelles dispositions sur les entretiens sont applicables depuis le 19 août 2015.

Une reconnaissance des compétences acquises

Est créé un dispositif national de valorisation des compétences des représentants du personnel. Le ministre du travail est ainsi chargé d'établir une liste de compétences correspondant à l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical (C. trav., art. L. 6112-4). Ces compétences feront l'objet d'une certification inscrite à l'inventaire de la CNCP (commission nationale de la certification professionnelle) qui recense « les certifications et habilitations correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle ». Cette certification sera enregistrée à l'inventaire en blocs de compétences qui permettront d'obtenir des dispenses dans le cadre notamment d'une VAE. Un recensement des certifications ou parties de certification comportant ces compétences et enregistrées au RNCP sera également annexé à la liste établie par le ministre du travail.

Remarque : la mise en place de cette certification va nécessiter du temps. Pour parvenir à sa définition, « un travail interministériel d'au moins un an » devrait être nécessaire (Rapp. Sénat no 501, 10 juin 2015).

Rémunération du congé de formation syndicale


Un nouvel article L. 3142-8 du code du travail prévoit les modalités de maintien, par l'employeur, de la rémunération du salarié en congé de formation économique, sociale et syndicale. Ainsi, le salarié qui bénéficie de ce congé a droit au maintien total ou partiel de sa rémunération par l'employeur, y compris les cotisations et contributions sociales afférentes, sur demande expresse et écrite d'une organisation syndicale. Cette dernière doit satisfaire aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, être légalement constituée depuis au moins deux ans et son champ professionnel géographique doit couvrir celui de l'entreprise ou de l'établissement. Si l'entreprise est couverte par un accord qui prévoit la prise en charge par l'employeur de tout ou partie du salaire, la demande du syndicat porte sur la différence entre le montant dont la prise en charge est prévue par l'accord et le montant total de la rémunération du salarié. La demande de l'organisation syndicale doit préciser le niveau demandé de maintien de la rémunération. L'accord écrit du salarié pour bénéficier de ce maintien y est annexé.

Une convention conclue entre l'organisation syndicale et l'employeur fixe le montant que l'organisation syndicale rembourse à l'employeur et le délai dans lequel le remboursement est effectué. A défaut de convention, la demande du syndicat l'engage à rembourser la totalité de la rémunération maintenue au titre de sa demande ou d'un accord collectif prévoyant un maintien de la rémunération par l'employeur, sauf si l'accord en dispose autrement, y compris le montant des cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération. En cas de non-remboursement, l'employeur peut procéder à une retenue sur le salaire du bénéficiaire.

Deux décrets viendront préciser :

le délai de remboursement de l'employeur par le syndicat à défaut de convention conclue ;

les conditions et limites de la retenue sur salaire du bénéficiaire en cas de non-remboursement de l'employeur par le syndicat.

Remarque : même en l'absence de publication de ces décrets, rien n'empêche l'application immédiate de ce nouveau dispositif de maintien de la rémunération du salarié en congé de formation syndicale dès lors qu'une convention est signée entre le syndicat et l'employeur.

Sophie Picot-Raphanel
Guide Formation Professionnelle Continue /Editions Législatives

 

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