Mise en place du CSE : ce que le RF doit savoir

Actualités / Formation

Le comité social et économique (CSE) est appelé à remplacer les instances actuelles de représentation du personnel que sont le comité d’entreprise (CE), le comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), les délégués du personnel et les délégations uniques du personnel (DUP). La mise en place du CSE dépend de l’échéance des mandats en cours. Le CSE conserve les compétences consultatives du CE en matière d’orientations de la formation et de plan de formation.

Qu’est-ce que le comité social et économique (CSE) ?

Le comité social et économique (CSE) est le nom de la nouvelle instance représentative du personnel qui fusionne depuis l’ordonnance no 2017-1386 du 22 septembre 2017 (JO, 23 sept.) les instances représentatives existantes : comité d’entreprise (CE), comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), les délégués du personnel (DP) et les délégations uniques du personnel (DUP).

La date de mise en place du CSE dans l’entreprise dépend de l’échéance des mandats en cours des institutions représentatives du personnel (IRP) dans l’entreprise. En tout état de cause, à partir du 1er janvier 2020, CE, CHSCT, délégués du personnel et DUP disparaîtront définitivement. Les dispositions du code du travail relatives au CE, au CHSCT, à la DUP et aux délégués du personnel restent applicables tant qu’un CSE n’a pas été mis en place dans l’entreprise.

Les attributions du CSE sont définies aux articles L. 2312-5 et suivants du code du travail. Globalement, dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE dispose des compétences des anciens délégués du personnel. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE a les compétences du CE, du CHSCT et des délégués du personnel.

Quand faut-il mettre en place le CSE dans les entreprises sans représentants du personnel ?

Le CSE entrera en vigueur dès que les décrets d’application nécessaires à sa mise en place seront publiés au Journal officiel (non parus à l’heure où nous rédigeons ces lignes) et, au plus tard, le 1er janvier 2018. A cette date, les entreprises qui n’ont pas de représentants du personnel devront mettre en place un CSE dès l’instant qu’elles emploient, sans discontinuité depuis 12 mois, au moins 11 personnes.

Quand faut-il mettre en place le CSE dans les entreprises devant renouveler leurs instances représentatives du personnel ?

Entreprise ayant conclu son protocole préélectoral avant le 23 septembre 2017

Si l’entreprise a conclu son protocole d’accord préélectoral avant le 23 septembre 2017 (date de publication de l’ordonnance au Journal officiel) pour une élection après cette date, c’est la date de signature du protocole qui compte. L’entreprise renouvelle ses instances représentatives du personnel conformément aux dispositions légales antérieures à l’ordonnance du 22 septembre. Au choix et selon ses effectifs, l’entreprise met en place des délégués du personnel et/ou un CE ou si elle le souhaite une DUP.

La durée du mandat de ces nouveaux élus ne pourra pas aller au-delà du 31 décembre 2019, et ce même si les mandats sont renouvelés pour 4 ans. L’entreprise devra se doter d’un CSE à partir du 1er janvier 2020. Elle peut également fixer une date antérieure à 2020 par accord collectif ou par décision de l’employeur après consultation du CE (ou des DP) ou de la DUP si elle existe.

Echéance des mandats des IRP entre le 23 septembre 2017 et le 31 décembre 2017

Si les mandats en cours arrivent à échéance entre le 23 septembre 2017 et le 31 décembre 2017, les mandats sont prorogés jusqu’au 31 décembre 2017. L’employeur n’a aucune démarche à effectuer : la prolongation des mandats est automatique.

A partir du 1er janvier 2018, l’entreprise peut, si elle le souhaite, mettre en place le CSE. Elle peut également, par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du CE (ou des DP) ou de la DUP si elle existe, proroger d’un an les mandats censés prendre fin le 31 décembre 2017. Cette prorogation est limitée à un an, soit le 31 décembre 2018 au plus tard. Passé cette date, la mise en place du CSE s’impose.

Echéance des mandats des IRP entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018

Si les mandats en cours arrivent à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018, l’employeur dispose ici d’une alternative : soit il met en place le CSE à l’issue des anciens mandats de DP, CE ou DUP, soit il proroge ceux-ci d’un an maximum.

L’employeur, impatient d’installer le CSE, peut également réduire la durée des mandats en cours, sans aller ici aussi au-delà d’un an.

Echéance des mandats des IRP après le 31 décembre 2018

Si les mandats actuels arrivent à échéance après le 31 décembre 2018, l’entreprise doit mettre en place le CSE.

Comment consulter le CSE sur les orientations et le plan de formation ?

Trois consultations périodiques

Avec la mise en place du CSE, les trois grandes consultations périodiques, sur les orientations stratégiques de l’entreprise, sur la situation économique et financière et sur la politique sociale demeurent obligatoires. Sauf si un accord pose des règles différentes, ces 3 grandes consultations restent annuelles.

La consultation annuelle du CSE sur les orientations stratégiques de l’entreprise porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle (C. trav., art. L. 2312-24).

Celle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi porte notamment sur l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l’employeur, l’apprentissage et les conditions d’accueil en stage. C’est lors de cette consultation que le CSE est consulté sur le plan de formation du personnel de l’entreprise. Le CSE peut se prononcer par un avis unique portant sur l’ensemble des thèmes de la consultation ou par des avis séparés organisés au cours de consultations propres à chacun des thèmes (C. trav., art. L. 2312-26).

Remarque : cette précision a été apportée par le code du travail afin de tenir compte du fait que la consultation sur la politique sociale traite d’un très grand nombre de thèmes. On peut ainsi imaginer une réunion consacrée exclusivement au plan de formation (bilan et plan prévisionnel) avec un avis séparé du CSE sur ce thème.

Une BDES toujours obligatoire

La base de données économiques et sociales (BDES) reste obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus. La BDES rassemble l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l’employeur met à disposition du CSE.

Ainsi, pour la consultation sur la politique sociale, l’employeur met à disposition du CSE via la BDES des informations sur le plan de formation et sur la mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation et du compte personnel de formation (CPF).

Quels sont les points qui peuvent être négociés par accord ?

En ce qui concerne les trois grandes consultations périodiques du CSE, un accord d’entreprise, ou en l’absence de délégué syndical, un accord avec le CSE (adopté à la majorité des titulaires) peut notamment définir le contenu, la périodicité et les modalités de ces consultations ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires et le nombre de réunions annuelles du CSE, qui ne peut être inférieur à 6 (C. trav., art. L. 2312-19). La périodicité des consultations prévue par l’accord ne peut être supérieure à 3 ans.

En ce qui concerne la BDES, un accord d’entreprise, ou en l’absence de délégué syndical, un accord avec le CSE (adopté à la majorité des titulaires) peut notamment définir l’organisation, l’architecture et le contenu de la BDES ainsi que ses modalités de fonctionnement et ses modalités de consultation et d’utilisation. A défaut d’un tel accord, un accord de branche peut définir l’organisation, l’architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la BDES dans les entreprises de moins de 300 salariés (C. trav., art. L. 2312-21).

Les accords visés aux articles L. 2312-19 et L. 2312-21 peuvent être négociés à compter du 23 septembre 2017 (date de publication de l’ordonnance no 2017-1386 du 22 septembre). Ils s’appliquent aux instances représentatives du personnel existantes à la date de leur conclusion, c’est-à-dire selon le cas, soit au CE, soit au CSE.

 
Sophie Picot-Raphanel
© Guide Formation Professionnelle Continue/ Editions Législatives

Formations en formation

Formation

Législation de la formation continue : maîtriser sa mise en application

Formation

Plan de formation : de sa définition à sa mise en oeuvre

Certifiante

Être Responsable formation

Actualité de la formation 2018

Agréé auprès du ministère du Travail
pour les informations CE (arrêté n°99-469 du 29/03/99)

Agréé auprès du Préfet de Région pour
les formations CHSCT (arrêté n°2003-2254 du 28/10/03)

Consultants en formations certifiés
Kirkpatrick four levels°niveau bronze