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Plan de formation : comment organiser la nouvelle consultation du CE ?

Le comité d'entreprise est désormais consulté, tous les ans, sur le plan de formation dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

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Alors que le décret précisant le contenu des informations que l'employeur doit mettre à disposition du CE a été publié en juin dernier, nous faisons le point sur les modalités d'organisation de cette consultation.

Le plan de formation fait-il toujours l'objet de réunions spécifiques ?

Depuis le 1er janvier 2016, les obligations d'information et de consultation du comité d'entreprise (CE) sont regroupées en trois grandes consultations annuelles portant sur les orientations stratégiques de l'entreprise, sa situation économique et financière et la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi (C. trav., art. L. 2323-6). Les orientations de la formation sont abordées lors de la consultation sur les orientations stratégiques et le plan de formation lors de celle portant sur la politique sociale de l'entreprise (C.trav., art. L. 2323-10 et L. 2323-15).

Les dispositions du code du travail prévoyant les deux réunions distinctes et spécifiques du CE relatives au bilan et au plan de formation ont été abrogées.

Quel calendrier faut-il respecter ?

Aucun calendrier n'est fixé par le code du travail pour l'organisation des trois consultations du CE. La consultation sur la politique sociale de l'entreprise peut donc être organisée à tout moment de l'année. Toutefois, en ce qui concerne le plan de formation, il semble de bon sens de maintenir cette consultation en fin d'année. Difficile en effet d'avoir une idée dès le premier trimestre des besoins en formation pour l'année suivante.

Peut-on prévoir plusieurs réunions du CE sur la politique sociale ?

De nombreux thèmes sont à aborder lors de cette consultation parmi lesquels l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, l'égalité professionnelle (C. trav., art. L. 2323-15).

Compte tenu du nombre de points à traiter, il semble difficile de tout voir en une seule réunion. Toutefois, sur un plan strictement juridique, l'employeur n'est pas tenu d'organiser plusieurs réunions pour la consultation sur la politique sociale de l'entreprise.

Employeur et CE peuvent donc essayer de mettre en place un agenda social et de scinder au moins en deux la consultation. On peut, par exemple, imaginer un premier sous-ensemble vers mars-avril, incluant notamment l'égalité professionnelle et le bilan social, et un second sous-ensemble vers novembre-décembre principalement axé sur la formation professionnelle.

Cet agenda social doit par ailleurs intégrer les deux autres consultations annuelles du CE. A savoir, celle sur les orientations stratégiques et celle sur la situation économique et financière de l'entreprise.

L'agenda social peut être négocié sous forme d'accord d'entreprise. Le code du travail prévoit en effet qu'un tel accord peut définir (C. trav.,art. L. 2323-7) :

- les modalités de la consultation sur la situation économique et financière de l'entreprise et sur la politique sociale ;

- la liste et le contenu des informations sur la situation économique et financière (hors documents comptables) et sur la politique sociale de l'entreprise (hors information sur l'égalité professionnelle).

Il s'agit d'un accord d'entreprise de droit commun, conclu selon les dispositions de l'article L. 2232-12 du code du travail, c'est-à-dire subordonné à la signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentant au moins 30 % des suffrages et n'ayant pas donné lieu à opposition.

Quels sont les documents à fournir au CE ?

En vue de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, l'employeur doit mettre à la disposition du CE un certain nombre d'informations via la base de données économiques et sociales (BDES) (C. trav.,art. L. 2323-17). Ces informations portent sur les différents thèmes qui doivent être traités, en réunion, avec la direction.

En ce qui concerne la formation, le contenu des informations que l'employeur doit transmettre au CE via la BDES a été détaillé par un décret du 29 juin 2016. Ce texte reprend le contenu des articles D. 2323-5 et D. 2323-6 du code du travail qui fixaient déjà la liste des documents que l'employeur devait envoyer au CE trois semaines avant chacune des deux anciennes réunions de consultation du CE sur le bilan et le plan de formation.

Ainsi, l'employeur communique aux membres du CE, ou à défaut aux délégués du personnel, aux délégués syndicaux et, le cas échéant, aux membres de la commission formation :

-1. les orientations de la formation dans l'entreprise, telles qu'elles résultent de la consultation du CE sur les orientations stratégiques ;

-2. le résultat éventuel des négociations triennales de branche sur la formation ;

-3. les informations relatives aux modalités d'accès à la formation des salariés transmises par l'employeur à l'administration ;

-4. les conclusions éventuelles des services de contrôle ;

-5. le bilan des actions comprises dans le plan de formation pour l'année antérieure et pour l'année en cours comportant la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des validations des acquis de l'expérience (VAE) réalisés.

La liste de ces actions doit être complétée par des informations sur les organismes de formation et les organismes chargés de réaliser des bilans de compétences ou des VAE, aux conditions financières de leur exécution et aux effectifs concernés répartis par catégories socioprofessionnelles et par sexe.

Doit également être précisé la nature des formations en distinguant les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise et les actions de développement des compétences des salariés ;

-6. les informations, pour l'année antérieure et l'année en cours, relatives aux congés individuels de formation (Cif), aux congés de bilan de compétences, aux congés de VAE et aux congés pour enseignement qui ont été accordés aux salariés, notamment leur objet, leur durée et leur coût, aux conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés ainsi qu'aux résultats obtenus ;

-7. le bilan, pour l'année antérieure et l'année en cours des conditions de mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation et du CPF. Le bilan porte également sur l'accueil des enseignants et des conseillers d'orientation.

En ce qui concerne les contrats et périodes de professionnalisation, l'employeur indique :

- les conditions dans lesquelles se sont déroulées les actions ou périodes de professionnalisation, et notamment : les conditions d'accueil, d'encadrement et de suivi, les emplois occupés pendant et à l'issue de ces actions ou périodes de professionnalisation et les conditions d'organisation des actions de formation et/ou de suivi des bénéficiaires ;

- les résultats obtenus en fin d'action ou période de professionnalisation ainsi que les conditions d'appréciation et de validation ;

- les effectifs concernés par âge, sexe et niveau initial de formation ;

-8. le projet de plan de formation de l'entreprise et les conditions de mise en œuvre des contrats et périodes de professionnalisation ainsi que du CPF, pour l'année à venir, comportant respectivement les informations mentionnées aux 5 et 7 ci-dessus ;

-9 et 10. le nombre de salariés bénéficiaires de l'entretien professionnel prévu au I de l'article L. 6315-1 du code du travail ainsi que les salariés ayant bénéficié de l'abondement « correctif » de leur CPF et les sommes versées à ce titre.

Le CE doit-il émettre un avis sur le plan de formation ?

Il s'agit bien d'une consultation, qui doit en conséquence s'achever par un avis du CE sur la politique sociale de l'entreprise, l'emploi et les conditions de travail. Il n'est pas prévu que le CE puisse émettre autant d'avis qu'il y a de thèmes abordés. Il n'y a donc pas d'avis en tant que tel sur le plan de formation.

En ce qui concerne le délai dont dispose le CE pour donner son avis consultatif, on applique les règles de droit commun. En conséquence, soit le délai est fixé par un accord interne à l'entreprise, soit on applique les délais réglementaires à défaut d'accord (C. trav., art. L. 2323-3 et R. 2323-1-1).

Les informations de la BDES afférentes à la consultation sont mises à la disposition de l'inspecteur du travail, accompagnées de l'avis du comité, dans les 15 jours qui suivent la réunion (C. trav., art. L. 2323-18).

 

© Sophie Picot-Raphanel

Guide Formation Professionnelle Continue / Editions Législatives

 

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