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Le point sur le CPF de transition professionnelle

BLOG / Formation

Le CPF de transition professionnelle, qui remplace le Cif depuis le 1er janvier 2019, est une modalité spécifique de mobilisation du CPF.

Tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d’une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle (C. trav., art. L. 6323-17-1).

Ce nouveau dispositif dénommé CPF de transition professionnelle est applicable depuis le 1er janvier 2019 et se substitue au congé individuel de formation (Cif) qui est supprimé à compter de cette même date. Les Fongecif assurent jusqu’à leur terme la prise en charge financière des Cif accordés avant le 1er janvier 2019.

Quelles sont les conditions d’ancienneté à remplir pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle ?

Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier (C. trav., art. D. 6323-9) :

  • soit d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs ;
  • soit d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois. Ne peut être pris en compte au titre du calcul des 4 mois en CDD, l’ancienneté acquise au titre d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, d’un contrat d’apprentissage, d’un contrat de professionnalisation, d’un contrat conclu avec un jeune au cours de son cursus scolaire ou universitaire ou encore d’un contrat de travail à durée déterminée qui se poursuit par un CDI.

L’ancienneté s’apprécie à la date du départ en formation du salarié.

Cette condition d’ancienneté n’est pas exigée pour le salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi mentionnée à l’article L. 5212-13 du code du travail (salariés handicapés notamment) et celui qui a changé d’emploi à la suite d’un licenciement pour motif économique ou pour inaptitude et qui n’a pas suivi d’action de formation entre son licenciement et sa nouvelle embauche (C. trav., art. L. 6323-17-1).

Comment formaliser une demande de congé ?

Le salarié bénéficie d’un congé spécifique lorsqu’il suit sa formation en tout ou partie durant son temps de travail. La demande de congé doit être formulée par écrit au plus tard (C. trav., art. R. 6323-10) :

  • 120 jours avant le début de l’action de formation lorsque la réalisation de celle-ci entraîne une interruption continue de travail d’au moins 6 mois ;
  • 60 jours avant le début de l’action de formation lorsque la réalisation de celle-ci entraîne une interruption continue de travail d’une durée inférieure à 6 mois ou lorsque l’action de formation est réalisée à temps partiel.

La demande de congé indique la date de début de l’action de formation, la désignation et la durée de celle-ci ainsi que le nom de l’organisme qui en est responsable, l’intitulé et la date de l’examen concerné.

Remarque : un délai de carence doit être respecté entre deux congés de transition professionnelle. Ce délai est au minimum de 6 mois et au maximum de 6 ans en fonction de la durée du précédent projet de transition professionnelle suivi.

L’employeur peut-il refuser ?

L’employeur doit faire connaître sa réponse par écrit dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande. En l’absence de réponse dans ce délai, l’autorisation d’absence est réputée accordée.

L’employeur ne peut pas refuser le congé sauf si le salarié ne respecte pas les conditions relatives à la demande de congé ou les conditions d’ancienneté. La décision par laquelle l’employeur rejette la demande est motivée.

L’employeur peut-il différer le congé ?

L’employeur peut différer le congé (C. trav., art. R. 6323-10-1) :

  • lorsqu’il estime que l’absence de l’intéressé pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise. Un tel report est décidé pour une durée maximale de 9 mois après avis du comité social et économique (CSE) lorsque celui-ci existe ;
  • lorsque plusieurs salariés sont simultanément absents au titre d’un congé de transition professionnelle. Dans un établissement de 100 salariés et plus, il peut y avoir report lorsque le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de ce congé dépasse 2 % de l’effectif total. Dans les établissements de moins de 100 salariés, le congé de transition professionnelle ne bénéficie qu’à un salarié à la fois.

La décision par laquelle l’employeur diffère le congé est motivée.

Quelles démarches à effectuer pour obtenir une prise en charge financière ?

Après avoir obtenu l’autorisation d’absence de son employeur, le salarié dépose sa demande de prise en charge de son projet de transition professionnelle à la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) compétente pour son lieu de résidence principale ou à celle compétente pour son lieu de travail (C. trav., art. R. 6323-11 et R. 6323-12).

La demande de prise en charge intervient après une action de positionnement préalable, réalisée à titre gratuit par le prestataire de formation susceptible de réaliser la formation, et dont l’objet est d’identifier les acquis professionnels du salarié et de proposer un parcours de formation individualisé et adapté.

Le dossier de demande doit être composé de pièces justificatives dont la liste est fixée par un arrêté du 28 décembre 2018 (JO, 30 déc.) parmi ces documents figurent l’autorisation d’absence, le bilan de positionnement préalable, la copie des bulletins de salaire.

La commission apprécie la pertinence du projet au regard notamment de sa cohérence, du bien-fondé de parcours de formation et des perspectives d’emploi (C. trav., art. R. 6323-14).

Les CPIR peuvent fixer des priorités, lorsque toutes les demandes ne peuvent pas être satisfaites, en fonction notamment « du niveau de qualification et de la catégorie socioprofessionnelle des demandeurs ainsi que de leur éventuelle inaptitude à leur emploi, de la taille des entreprises qui les emploient et de l’objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » (C. trav., art. R. 6323-14-2).

Quels sont les frais pris en charge ?

La commission prend en charge les frais pédagogiques et les frais de validation des compétences et des connaissances liés à la réalisation de la formation, les frais annexes (transport, repas et hébergement), la rémunération du salarié, les cotisations de sécurité sociale afférentes et les charges légales et conventionnelles assises sur cette rémunération (C. trav., art. R. 6323-14-3).

Quel est le montant de la rémunération maintenue ?

Le bénéficiaire touche un pourcentage de son salaire moyen de référence calculé sur 12 mois pour les CDI, quatre pour les CDD, variant selon la durée du projet. Ainsi, il percevra (C. trav., art. D. 6323-18-2 à D. 6323-18-4) :

  • 100 % de sa rémunération si le salaire moyen de référence est inférieur ou égal à deux fois le Smic ;
  • 90 % au-delà de deux Smic lorsque la durée n’excède pas un an ou 1 200 heures pour une formation discontinue ou à temps partiel ;
  • 90 % pour la première année de formation ou pour les premières 1 200 heures de formation, lorsque la durée du congé est supérieure à un an ou 1 200 heures pour une formation discontinue ou à temps partiel puis 60 % pour les années suivantes ou à partir de la 1 201e heure.

Lorsque le salaire moyen de référence du bénéficiaire dépasse deux fois le Smic, le montant de la rémunération ne peut être inférieur au montant égal à deux Smic.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, la rémunération du bénéficiaire d’un projet de transition professionnelle et les cotisations légales et conventionnelles à la charge de l’employeur assises sur cette rémunération sont versées mensuellement par l’employeur qui est remboursé par la CPIR, dans un délai maximum d’un mois, sur présentation de justificatifs dont la copie du bulletin de salaire (C. trav., art. D. 6323-18-1).

Dans les entreprises de moins de 50 salariés la rémunération sera versée directement par la commission paritaire.

Y a-t-il des mesures transitoires ?

Oui, pendant l’année 2019, les Fongecif assurent les missions des commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR). Ils sont donc chargés d’apprécier la pertinence du projet, d’autoriser sa réalisation et d’assurer son financement.

 

Sophie Picot-Raphanel
© Guide Formation Professionnelle Continue – Editions législatives

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