Retour de formation : quelles obligations pour l’employeur ?

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Retour de formation : quelles obligations pour l’employeur ?

Article mis à jour le 10 mai 2016
 


La plupart des formations sont de courte durée et ne posent pas de problème pour le retour du salarié à son poste de travail, une fois la formation terminée. Toutefois, pour des formations plus longues ou certifiantes, voire diplômantes, l'employeur doit se poser diverses questions : à quel poste réintégrer le salarié si son poste a été supprimé ? Faut-il tenir compte des nouvelles connaissances acquises par le salarié pour lui accorder une promotion ? A l'inverse, si les résultats d'une formation sont insuffisants, l'employeur peut-il licencier le salarié ? Réponses dans cet article.

Dès lors qu'elles sont terminées, les formations n'ont, en règle générale, aucun effet sur le sort du contrat de travail, et ne posent pas de problème au retour du salarié à son poste de travail. Le salarié garde en principe ses fonctions, sauf évolution de carrière préalablement prévue dans le cadre d'un accord conclu avec l'employeur. Les managers font généralement un point informel avec le salarié sur la formation suivie (satisfaction par rapport au stage, mise en pratique envisageable...).

Remarque : lorsqu'il y a eu un accord contractuel avant le départ en formation du salarié, l'employeur doit respecter le contenu de cet accord. Ce dernier peut prévoir la reconnaissance immédiate de la nouvelle qualification ou une reconnaissance conditionnée par la prise effective des nouvelles fonctions du salarié. Il peut également prévoir une augmentation de salaire conditionnée, par exemple, par l'assiduité du salarié à la formation.

L'employeur doit-il réintégrer le salarié à l'issue de la formation ?

A la fin d'une formation de longue durée, le problème de la réintégration du salarié à son poste peut se poser. Des changements de nature à modifier l'organisation du travail et/ou à entraîner la suppression du poste occupé peuvent être intervenus. Le principe est que le salarié est réintégré dans l'entreprise à son poste de travail. Le refus de l'employeur de le reprendre constitue un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

La suppression du poste du salarié ne peut fonder un licenciement économique que si l'employeur justifie ne pas pouvoir reclasser le salarié concerné. Les possibilités de reclassement ne s'apprécient pas seulement « à poste identique » mais en tenant compte de tous les postes qui seraient accessibles au salarié après adaptation de celui-ci. L'employeur a une obligation de formation, pour adapter le salarié au nouvel emploi proposé (Cass. soc., 7 juill. 2009, no 08-40.414).

Par ailleurs, en cas de formation longue, aucune procédure légale n'est imposée au salarié quant aux conditions de son retour dans l'entreprise. En principe, la durée de la formation est connue de l'employeur qui s'attend à son retour. L'entreprise peut néanmoins demander au salarié de respecter un certain formalisme comme par exemple l'avertir, un mois avant la date de la fin de sa formation, de sa reprise du travail.

Comment l'employeur peut-il contrôler les acquis ?

A l'issue de la formation, l'employeur peut souhaiter évaluer les connaissances acquises par le salarié. Dans ce cas, le salarié doit être expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'évaluation professionnelle mises en œuvre à son égard (C. trav., art. L. 1222-3). Toutes les méthodes d'évaluation peuvent être utilisées (QCM à remplir, mémoire à rendre, entretien professionnel...).

Toutefois, ces méthodes doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie et les moyens utilisés doivent rester cohérents et adaptés à la formation suivie. Bien entendu, les résultats obtenus doivent rester confidentiels et être accessibles au salarié. Ils devraient, en principe, lui être remis lors d'un entretien. Si toutes les conditions sont remplies, le salarié est tenu de se soumettre à cette évaluation.

L'employeur doit-il accorder une augmentation ?

Quelles que soient les connaissances acquises ou la nouvelle qualification obtenue par le salarié pendant sa formation, l'employeur n'est pas tenu de lui accorder une promotion ou une augmentation de salaire ni de lui offrir un poste correspondant à sa nouvelle qualification (sauf dispositions conventionnelles ou accord conclu avec le salarié). Le salarié ne peut donc pas imputer la rupture du contrat à son employeur si celui-ci refuse de lui donner un poste correspondant à sa nouvelle qualification.

Remarque : ce principe est applicable que la formation ait été suivie à l'initiative du salarié, par exemple dans le cadre Cif ou du compte personnel de formation (CPF) ou à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation (sur les actions de développement des compétences : voir ci-après).

Toutes les formations n'ont pas pour objet de faire évoluer le salarié. Ainsi, s'il suit une action de formation d'adaptation à son poste de travail dans le cadre du plan de formation, la question d'une promotion ou d'une augmentation de salaire ne se pose même pas. Ce stage ayant pour objet l'adaptation du salarié, l'employeur peut, en revanche, souhaiter tirer les conséquences d'une formation ayant eu des résultats insuffisants.

L'employeur peut-il licencier le salarié 

84-44.709).oOui, dans certains cas, l'employeur peut licencier le salarié. En effet, si malgré la formation, il estime que le salarié est inapte à tenir son emploi, ce motif peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Les résultats insuffisants établis objectivement à la fin de la formation comme, par exemple, le fait d'échouer aux examens de stage peuvent démontrer l'inaptitude du salarié (Cass. soc., 29 mai 1986, n

Cependant, l'employeur ne peut invoquer l'insuffisance professionnelle que si tous les moyens ont été donnés au salarié pour qu'il puisse faire ses preuves en temps et en formation. Est justifié le licenciement d'une secrétaire dactylographe qui, malgré l'effort d'adaptation tenté par l'employeur au cours de l'année précédant le licenciement, n'avait pas la qualification requise pour occuper un emploi de secrétaire de direction (Cass. soc., 9 juill. 1997, no 94-43.709). La formation dispensée doit donc être adéquate, le temps de formation suffisant, tout comme le temps d'adaptation à l'issue de la formation.

Et les actions de développement des compétences ?

Lorsque le salarié suit une action dans le cadre du plan de formation ayant pour objet le développement des compétences (catégorie 2), l'entreprise doit définir avec lui, avant son départ, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors qu'il aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues (C. trav., art. L. 6321-8). Les engagements de l'employeur portent :

  • sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans le délai d'un an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises.

Remarque : l'employeur n'est pas tenu d'attribuer le poste au salarié mais de lui accorder une priorité si le poste devient vacant (ou si un poste équivalent est créé) ;

  • et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé.

Les engagements de l'employeur portent aussi sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié qui peuvent être, par exemple, une augmentation de salaire, une promotion ou un changement de poste.
A noter que si l'action de qualification ou de formation suivie dans le cadre d'une période de professionnalisation se déroule en tout ou en partie en dehors du temps de travail, l'employeur doit également définir des engagements avant le départ du salarié (C. trav., art. L. 6324-7).

Que peuvent prévoir les accords de branche ?

La négociation des accords collectifs de branche sur la formation porte notamment sur « la reconnaissance des qualifications acquises du fait d'actions de formation ou de la validation des acquis de l'expérience (VAE) » (C. trav., art. R. 2241-9). Par conséquent, si le salarié a suivi une formation qui améliore ses connaissances professionnelles (et à plus forte raison, si elle se traduit par l'obtention d'un diplôme), l'employeur devra, en fonction des dispositions de l'accord de branche, tenir compte de la qualification acquise. Le salarié pourra alors bénéficier, le cas échéant, du salaire minimum prévu conventionnellement et d'une amélioration de sa classification. Selon la convention collective, la reconnaissance de la nouvelle qualification acquise par la formation peut également prendre la forme d'une priorité d'accès à un nouveau poste, d'une prime ou d'une augmentation de salaire.

Que se passe-t-il en cas de retour anticipé du salarié ?

Un salarié peut être amené à interrompre son stage de formation pour des raisons reconnues valables par l'employeur. Les textes n'organisent pas expressément la réintégration du salarié dans l'entreprise en cas d'impossibilité de poursuivre le stage. Dans ce cas, la jurisprudence ne fait pas de la réintégration anticipée du salarié une obligation pour l'employeur.

Ainsi, le remplacement pour la durée prévue du stage du bénéficiaire d'un Cif par un salarié sous CDD ayant pour effet de rendre son emploi temporairement indisponible, un employeur ne peut être tenu de réintégrer l'intéressé dans ses fonctions avant le terme initialement prévu du stage. Il peut lui proposer d'occuper temporairement un emploi de niveau inférieur, sans que cela constitue une modification de son contrat (Cass. soc., 5 juin 1986, no 84-40.320).

 

 

Sophie Picot-Raphanel
© Guide Formation Professionnelle Continue/Editions Législatives

L'employeur peut toutefois être confronté à des situations plus difficiles à gérer comme, par exemple, la suppression du poste du salarié parti plusieurs mois en formation, notamment dans le cadre d'un congé individuel de formation (Cif).

 

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