La clause de dédit-formation en 5 questions

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La clause de dédit-formation en 5 questions
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La clause de dédit-formation doit répondre à un certain nombre de conditions définies par la jurisprudence. Présentation et modalités d’utilisation de cette clause en 5 questions.

Qu’est-ce qu’une clause de dédit-formation ?

La clause de dédit-formation est une clause par laquelle le salarié s’engage, en contrepartie d’une formation financée par l’entreprise, à rester pendant un certain temps à son service après sa formation ou à lui verser, au cas où il la quitterait de sa propre initiative avant cette échéance, une somme convenue à l’avance, à titre de remboursement des frais de formation. Cette somme est dénommée « indemnité de dédit ».

L’existence d’une clause de dédit-formation, si elle lie le salarié à l’entreprise, n’oblige pas l’employeur à le garder à son service si le travail n’est plus satisfaisant. Il peut le licencier s’il a un motif réel et sérieux de le faire. L’employeur ne peut toutefois pas lui réclamer l’indemnité de dédit, qui n’est due qu’en cas de rupture à l’initiative du salarié et non en cas de licenciement.

Quelles sont les mentions obligatoires ?

Cette clause doit, au vu des principes dégagés par la jurisprudence, mentionner au moins :

  • la date de la formation, la nature de la formation et sa durée, son coût réel pour l’employeur ;
  • le montant et les modalités de remboursement par le salarié en cas de départ anticipé.

La clause de dédit-formation n’est pas valable si elle ne contient aucune indication du coût réel de la formation pour l’employeur ou si elle est imprécise sur le montant à rembourser.

De même, n’est pas valable la clause conclue sur la base d’une évaluation forfaitaire et non du coût réel de la formation. Il en est ainsi même si les coûts réels supportés par l’entreprise se sont révélés supérieurs à l’évaluation qui avait été retenue lors de l’élaboration de la clause (Cass. soc.,23 oct. 2013, n° 11-16.032).

Quels frais la clause de dédit-formation vise-t-elle ?

Les clauses de dédit-formation sont licites dans la mesure où elles constituent la contrepartie d’un engagement pris par l’employeur d’assurer une formation entraînant des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention collective.

Les tribunaux appelés à statuer sur la mise en oeuvre de certaines clauses de dédit-formation vérifient si le dédommagement prévu correspond à des dépenses excédant l’obligation légale ou conventionnelle de l’entreprise ou si l’employeur a obtenu des aides. L’évaluation des frais doit tenir compte également des prises en charge par l’organisme collecteur, le cas échéant.

Quel est le montant du remboursement à prévoir ?

L’employeur a intérêt à calculer le montant du remboursement en fonction des frais réellement engagés car fixer un montant forfaitaire trop éloigné de la réalité de la dépense conduira le salarié à contester la clause et le juge à l’invalider, ou à réduire le montant de l’indemnisation prévue (Cass. soc., 18 juin 1981, n° 78-40.939).

La fixation du montant de l’indemnité est déterminante. Elle doit être dissuasive pour que la clause soit efficace mais toujours proportionnelle aux frais réels engagés pour être validée par les tribunaux en cas de demande d’annulation.

Quel peut-être la durée de l’engagement ?

La durée pendant laquelle le salarié s’engage à rester dans l’entreprise à l’issue de sa formation n’est pas prévue par la loi.

Les juges, appelés à se prononcer sur le caractère excessif ou non de cette durée, apprécient la longueur de l’engagement en fonction de la nature de la formation assurée et du coût réellement pris en charge par l’entreprise au-delà de ses obligations légales ou conventionnelles.

En moyenne, la durée prévue dans les clauses validées par les tribunaux varie de 2 à 6 ans.

 

Sophie Picot-Raphanel

© Guide Formation Professionnelle Continue – Lefebvre Dalloz

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