Le salarié acteur de sa formation, un modèle qui creuse les inégalités ?

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Le salarié acteur de sa formation, un modèle qui creuse les inégalités ?

Entre le souhait de se former et la formulation de la demande de formation, il y a un pas que ne franchissent pas toujours les salariés. Le niveau de qualification est un paramètre discriminant, note le Céreq dans une étude publiée cet été. L'occasion de s'interroger sur les dispositifs qui placent le salarié dans un système de co-construction de son employabilité.

Et si le fait de rendre le salarié acteur de sa formation contribuait à creuser les inégalités entre salariés qualifiés et pas ou peu qualifiés ? C'est la question que l'on peut se poser à la lecture de la dernière étude du Céreq publiée cet été (*). C'est la loi du 4 mai 2004 qui a initié ce mouvement en créant un nouveau droit individuel à la formation (Dif) permettant au salarié de mobiliser les heures acquises année après année pour se former. Le nouveau compte personnel de formation (CPF) créé par la loi du 5 mars 2014 poursuit cette logique. Pour autant, tous les salariés ont-ils la même capacité à prendre en charge leur employabilité ? Pas si sûr.

Les salariés les moins qualifiés sont ceux qui font le moins de demandes de formation

Le salarié qui souhaite se former peut s'auto-censurer. Surtout s'il est peu qualifié. "Le souhait et la demande de formation apparaissent comme deux réalités bien distinctes. Si la majorité des salariés partagent le souhait de se former dans les 5 années à venir, avec peu de différences selon le niveau de qualification, les demandes de formation exprimées au cours de la dernière année concernent 31% des salariés et sont très inégalement réparties", note ainsi le Céreq.

Les salariés occupant les emplois les moins qualifiés sont ceux qui ont formulé le moins de demandes de formation dans les 12 derniers mois (19% des ouvriers contre 50% des cadres).

Aspirations professionnelles associées au souhait de se former (selon le niveau de qualification)

Les cadres bénéficient davantage de formations adaptées à leur demande

Indépendamment du nombre de salariés qui demandent à se former, l'inégalité peut aussi résider dans l'objectif même de la formation. Le Céreq note ainsi qu'en principe, le souhait de se former chez les salariés plus qualifiés est lié à l'envie de faire évoluer leur activité et de prendre davantage de responsabilités. Les ouvriers non qualifiés et les employés de commerce, eux, aspirent plutôt à changer de métier ou d'entreprise.

Mais en pratique, les choses ne se passent pas toujours comme cela. Les salariés occupant les emplois les moins qualifiés sont ceux qui ont le moins de marge de manoeuvre dans le choix de leurs formations. En effet, souligne le Céreq, "lorsque l'entreprise finance la formation de ses salariés, elle cherche à ce que la formation réponde à ses propres objectifs...". Mais pas seulement. Il s'agit aussi de motiver et de fidéliser les salariés. Or, constate le Céreq, "il apparaît que les injonctions liées à l'activité interviennent plus souvent dans la formation des moins qualifiés, tandis que les cadres bénéficient plus souvent de de formations de motivation, a priori plus susceptible de tenir compte de leurs souhaits".

La responsabilité des services RH dans l'égal accès à la formation

Mais loin de tout fatalisme, le Céreq rappelle qu'il est de la responsabilité des services RH d'améliorer l'accès à la formation qui - par ailleurs - disposent désormais de nouveaux outils pour le faire.

En effet, pour pouvoir être acteur de sa formation, encore faut-il avoir accès à l'information, souligne le Céreq. Et les services RH ont un rôle essentiel à jouer en la matière. Des "pratiques favorables aux échanges à la fois personnalisés (entretiens avec la hiérarchie consacrés à la formation) et encadrés par des décisions collectives (notamment via les représentants du personnel)", peuvent permettre d'atteindre cet objectif suggère le Céreq. "Ces pratiques favorisent la transparence (diffusion des informations sur les possibilités de formation) et laissent une place au choix personnel (possibilité de se prononcer sur le contenu des formations proposées par exemple)".

Les services RH peuvent ainsi s'appuyer sur l'entretien professionnel, créé par la loi de 2014, pour développer de telles pratiques. D'ailleurs, s'interroge le Céreq, ces nouveaux outils entrés en vigueur il y a peu [entretien professionnel, conseil en évolution professionnelle, CPF] "permettront-ils une meilleure articulation entre les aspirations des salariés, notamment les moins qualifiés, et les possibilités réelles de formation ?". C'est notamment sur ces questions que devra se pencher le gouvernement dans le cadre de la nouvelle réforme de la formation professionnelle qui devrait être finalisée au printemps prochain. 

(*) "La formation en entreprise face aux aspirations des salariés", de Jean-Marie Dubois et Ekaterina Melnik-Olive. Céreq Bref n° 357, 2017.

Florence Mehrez, ActuEL RH
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