Loi Rebsamen : le décret sur les modalités de consultation des institutions représentatives du personnel est paru

Le décret du 29 juin 2016 porte sur les modalités de consultation des institutions représentatives du personnel. Une application concrète de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi (dite « Loi Rebsamen ») est désormais envisageable. Il est également question d’égalité entre les femmes et les hommes. Qu’elles concernent le comité d’entreprise, le CHSCT, ou l’égalité femmes hommes, ces dispositions sont applicables à compter du 1^er juillet 2016.

Les mesures impactant le comité d’entreprise

Entreprises à établissements multiples

Lorsqu'il y a lieu de consulter à la fois le comité central d'entreprise et un ou plusieurs comités d'établissement, l'avis de chaque comité d'établissement est rendu et transmis au comité central d'entreprise au plus tard sept jours avant la date à laquelle le comité central d'entreprise est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. A défaut, l'avis du comité d'établissement est réputé négatif.

Par ailleurs, le délai au terme duquel le comité central d’entreprise est censé s’être prononcé est, en principe, fixé à un mois. Ce délai peut toutefois être allongé à :

• deux mois en cas d’expertise ;
• trois mois en cas de saisine concomitante d’un CHSCT ;
• quatre mois en cas de réunion d’une ICCHSCT.

Informations à fournir au comité d’entreprise

Le décret précise les informations que l'employeur doit mettre à disposition du comité d'entreprise :

• tous les trimestres ;
• pour la consultation sur la situation économique et financière de l'entreprise ;
• pour la consultation sur la politique sociale de l'entreprise.

La liste des informations à fournir est fixée en fonction de l’effectif de l’entreprise.

Suppression d’un comité d’entreprise

Est abrogé l’article R. 2322-2 du Code du travail qui prévoyait que la décision de suppression d'un comité d'entreprise était prise par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE).

En effet depuis la loi du 17 août 2015, faculté est donnée à l’employeur de supprimer le comité d'entreprise lorsque l'effectif de cinquante salariés n'a pas été atteint pendant vingt-quatre mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédant la date du renouvellement du comité d'entreprise (C. trav., art. L. 2322-7).

Les mesures impactant le CHSCT

Convocation du CHSCT

Le délai de transmission par l’employeur aux élus de l’ordre du jour et des documents nécessaires à la consultation du CHSCT est ramené de 15 à 8 jours au moins avant la date fixée pour la réunion. Ce délai peut même encore être abrogé notamment pour les cas exceptionnels justifiés par l’urgence.

A l’inverse, à l’occasion d’un projet de compression des effectifs, le délai est porté à 8 jours, au lieu de 7 auparavant. L’harmonisation réalisée ne peut qu’être saluée.

Délais de consultation du CHSCT

Sont fixées les délais de consultation du CHSCT par référence aux délais applicables au comité d’entreprise. Le décret est toutefois supplétif de l’accord collectif que les partenaires sociaux peuvent conclure.

Pour l'exercice de ses attributions consultatives et sauf dispositions spéciales (notamment en cas de projet de compression des effectifs), le délai de consultation du CHSCT est d’un mois. Ce délai est porté à deux mois en cas d’intervention d’un expert. Le décret offre donc une matérialisation concrète à l’obligation pour l’expert de restituer son rapport dans le délai de trente jours (qui peut en cas de nécessité être porté à quarante-cinq jours).

Toutefois, le délai ne court qu’à compter de la communication par l'employeur des informations nécessaires à la consultation ou de leur mise à disposition dans la base de données économiques et sociales (BDES). L’on peut légitimement craindre que le débat se déplace sur la conformité des documents transmis aux demandes de l’expert.

Les principes sont les mêmes en cas de réunion d’une ICCHSCT. L’instance doit restituer son avis dans le délai d’un mois qui peut être porté à trois mois en cas de saisine d’un expert. En tout état de cause, l’avis de l’instance centrale est transmis au plus tard 7 jours avant la date à laquelle le comité central d’entreprise est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.

Mandat des membres du CHSCT

Le mandat des représentants du personnel au CHSCT est renouvelable. Surtout, il n’est plus fait référence à une durée de deux ans. Dès lors, un alignement peut concrètement être opéré entre la durée des mandats des membres du comité d’entreprise et celui du CHSCT.

A ce titre, le mandat des membres CHSCT peut être prorogé par accord unanime des membres élus du comité d'entreprise nouvellement élu, après la fin du mandat des membres élus du comité d'entreprise les ayant désignés et jusqu'à la désignation d'une nouvelle délégation du personnel au CHSCT, dans la limite de six mois suivant la fin des mandats.

Les mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes

Le décret adapte par ailleurs les dispositions relatives à la négociation obligatoire en entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de tenir compte des évolutions introduites par la loi du 17 août 2015. Est notamment abrogé l’article R 2241-2 du Code du travail, faisant obligation à l’employeur d’établir un diagnostic préalable des écarts éventuels de rémunération.

Les modalités de mise en œuvre de la prise de position formelle de l'administration, quant à la conformité d'un accord ou d'un plan d'action aux obligations des employeurs en matière d'égalité professionnelle sont également précisées. L'employeur adresse sa demande par tout moyen permettant d'apporter la preuve de sa réception au DIRECCTE. Elle comporte :

• la raison sociale de l'établissement, ses adresses postale et électronique le cas échéant ;
• son numéro de SIRET ;
• les références aux dispositions législatives ou réglementaires au regard desquelles la demande est à apprécier ;
• l'accord ou le plan d'action accompagné de son procès-verbal de désaccord.

Sauf demande complémentaire du DIRECCTE dans un délai de quinze jours, la demande est réputée complète. En l'absence de réception des pièces et informations manquantes dans un délai d'un mois, la demande est réputée caduque.

Le DIRECCTE dispose alors d'un délai de deux mois à compter de la date de réception de la demande complète pour notifier à l'employeur sa réponse établissant la conformité de l’accord ou du plan d’action.

Par Henri Guyot
Avocat, BrL avocats et formateur pour Elegia