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Quel manager de demain ?

Nul doute que :

- plus que jamais l'entreprise est condamnée à s'adapter rapidement aux changements et à mobiliser ses équipes dans les transformations qui en découlent.

- plus que jamais l'engagement des managers de façon durable et leur alignement sur la stratégie sont des facteurs clefs de la réussite des adaptations de l'entreprise à son environnement.

- l'efficacité managériale devient un facteur clef de la réussite de l'entreprise pour mobiliser tous les acteurs.

Là où les managers peuvent être ces visionnaires, maitrisant leur temps, adaptés à leur époque dont ils pressentent les évolutions, partageant le pouvoir, le savoir et l'avoir, optimisant le potentiel de leurs équipes, pratiquant un management libérateur et favorisant des relations de confiance ;  nous constatons de meilleurs résultats et un meilleur climat social. (CF études et baromêtres sociaux dans les entreprises)

Quelles pratiques managériales demain dans les entreprises ?

Et pourtant,  dans les entreprises qui s'interrogent sur les pratiques de leurs managers et sur l'efficacité managériale, il existe un important décalage entre :

- la perception d'une direction d'entreprise et celles des managers de proximité sur les difficultés à donner du sens aux objectifs de l'entreprise, à les faire partager par les équipes, à mobiliser les collaborateurs, à encourager et à reconnaître la contribution individuelle et collective

- leur perception du rôle, des responsabilités et le niveau d'autonomie d'un manager d'aujourd'hui selon leur culture et leur secteur d'activité,

- l'affichage des pratiques managériales vu par la direction, celles appliquées sur le terrain par les managers et enfin celles attendues par les équipes.

Nous nous sommes donc interrogés sur les compétences de ce nouveau manager plus humain favorisant la responsabilisation, l'autonomie, la liberté et donc la pleine réalisation du potentiel des acteurs de l'entreprise qui réaliseront la performance collective durable indispensable à la pérennité de l'entreprise.

Quelles compétences collectives du manager de demain ?

Là où la compétence collective pourrait être un levier dans nos organisations, nous constatons en majorité de la compétence métier, de la qualification individuelle, au mieux une compétence transverse...ou encore des processus d'organisation qui doivent répondre à tous les maux de l'entreprise.

Ce qui renvoie aux difficultés de notion d'équipe performante et à sa fragilité lorsqu'il s'agit de reconstituer des équipes après des départs, des pertes de confiance après des réorganisations, des changements de managers ou de comités de direction...

Il s'agirait donc d'évaluer des interactions, de créer des environnements en harmonie avec les valeurs et la culture d'entreprise et de développer une qualité des relations entre les acteurs pour obtenir le résultat, le maintenir en période crise ou le faire évoluer en période de croissance, bref traverser ensemble les difficultés selon un vielle adage « l'union fait la force »

Annick Cohen et Annette Soulier identifient 3 grands champs de compétences collectives qu'il convient d'examiner pour qualifier le manager de demain :

- les compétences autour de la conduite de processus

- les compétences qui permettent d'anticiper et d'innover ;

- les compétences qui favorisent les relations interpersonnelles.

Il semblerait donc que le COMMENT j' obtiens le résultat soit aussi important que le résultat lui-même.   

Il semblerait donc que les CAPACITES A PREVOIR des situations avant d'être dans le mur, à prendre des risques, à trouver de nouvelles idées s'avèrent plus importantes que le temps consacré par les managers à commander, gérer les priorités et urgences quotidiennes (parfois celles des autres !!!) et à contrôler le travail des équipes  au détriment des axes de progrès nécessaires à la conduite de la transformation (changement humain et organisationnel, compétitivité, concurrence, satisfaction clients....).

Constat est fait qu'un manager inefficace, en difficulté, parfois démobilisé ne pourra pas porter la stratégie, la décliner, fixer des objectifs à ses équipes et encore moins les atteindre.

Il apparaitrait donc que les MANAGERS aux aptitudes de fermeté mais d'EMPATHIE , ENTHOUSIASME et REALISTE, montrant de la CONFIANCE dans leurs capacités et celles de leurs collaborateurs favorisent la prise de risques, des relations interpersonnelles et l'atteinte des résultats ou tout du moins la traversée des difficultés avec une meilleure préparation tel le sportif de haut niveau qui ne perd pas de vue son objectif dans la tempête. 

L'entreprise  « Recherche donc désespérément un MANAGER POSITIF, ENTHOUSIASTE et RESPONSABLE » et possédant en plus de qualité de leader, toutes les compétences collectives favorisant performance sociale et économique.

Gérard Dominique Carton dans son ouvrage « Happy Manager » nous démontre bien qu'un manager heureux est une condition nécessaire à l'efficacité de l'entreprise.

Alors si le Management est un levier stratégique de la réussite des entreprises et de la qualité de vie au travail : le développement, la formation, l'accompagnement des managers deviennent aujourd'hui encore plus indispensables que jamais dans nos organisations.

Gilda Jantzen, une experte du réseau ELEGIA

Formatrice, consultante et coach, Gilda Jantzen a une longue expérience des rouages de l’entreprise acquise dans des secteurs d’activité à forte main d’oeuvre(BTP, Commerce, Distribution et Services), et une pratique du management des ressources humaines et des relations sociales en qualité de DRH  au sein des comités de direction de groupes privés internationaux.

De formation IGS- Management des Ressources Humaines, habilitée IPRP (Intervenant en Prévention des Risques Professionnels) sur les aspects organisationnels, Coach certifiée PCM (Process Communication Management) elle est Membre du Conseil d’administration de la Fédération Francophone de Coachs Professionnels et intervient en qualité d’enseignante en Master RH option RSE pour l’université de Nanterre.
En formation, elle intervient en management (parcours de professionnalisation), GRH,  prévention des risques psycho-sociaux , qualité de vie au travail et Management, diversité et égalité professionnelle.

A lire également :

>> Fiche pratique : le mécanisme du changement

 

Voir la formation associée :

>> Manager le changement : donner du sens et impliquer ses collaborateurs

Actualité sociale 2018

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