Mieux comprendre ses conflits et retrouver une marge d’action

Vous êtes en conflit avec un membre d’un autre service de votre entreprise ? Vos actions, vos positions, vos revendications sont-elles les vôtres ou directement influencées par le service auquel vous appartenez ? Ce sont des questions intéressantes à se poser pour retrouver une marge d’action. Nous voyons ici comment mieux comprendre ses conflits et retrouver plus de marge de manœuvre.

L’influence de liens d’appartenance

Les individus sont sous influence. Il est ainsi fréquent que les conflits surviennent, non pour des raisons individuelles, mais pour des raisons d’appartenance. Nous sommes rattachés, de manière volontaire ou pas, à des groupes, des organisations ou des systèmes qui nous influencent : les convictions portées par la famille, la logique économique de notre entreprise, les enjeux de notre service, les valeurs portées par notre entreprise, etc.

Pour commencer à analyser votre degré d’influence, faites la liste de vos différentes appartenances et sources d’identité puis faites la même chose avec la personne avec laquelle vous êtes en conflit. Ensuite réfléchissez à ce qui est propre au système auquel vous appartenez : ses lois, ses règles ou leur absence ; ses leaders et les messages qu’ils portent, la dimension structurelle c’est-à-dire la présence de dysfonctionnements structurels par exemple. Tous ces éléments sont autant de facteurs qui vous influencent. Les identifier, c’est commencer à retrouver une marge d’action.

Se dégager des marges d’action

Qui dit appartenance, dit loyauté et de fait, conflit de loyauté. En prendre conscience est le premier pas : cela aide à s’en dégager. Le formuler peut aussi être aidant : « sachez que ce n’est pas contre vous ». Il s’agit donc ici de distinguer ce qui relève de sa propre individualité et ce qui relève de son appartenance et de l’exprimer. Cela permet de ne pas porter seul le poids du conflit.

Enfin, quand vous percevez l’influence de votre organisation sur vos conflits, analysez les composantes de la situation : où sont les responsabilités et les interactions ? Puis posez-vous les questions : qui peut intervenir et pour faire quoi ? faut-il intervenir sur le système ou sur un acteur ?

Dans bien des cas, au sein des organisations, des conflits relationnels ne sont que la face apparente de dysfonctionnements structurels, le nommer pour faire réfléchir est une très bonne initiative qui permet de retrouver des marges de manœuvre.

Source : La boîte à outils de la gestion des conflits, Editions Dunod

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