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L'émotionnel est-il compatible avec le management ?
 
Un manager ne gère-t-il pas des êtres humains ?
De très nombreux problèmes de management proviennent de la déshumanisation. A mon sens, il est urgent de « réhumaniser » l'entreprise et d’apprendre à gérer notre intelligence émotionnelle pour être en mesure d'intervenir en bon manager. L'émotion est à tous les niveaux hiérarchiques dans l'entreprise. Les managers expriment bien la joie à travailler avec leurs collaborateurs, ces mêmes collaborateurs ressentent bien de la peur en craignant de ne pas atteindre leurs objectifs, un chef de projet ressent bien de la tristesse lorsque son projet n’aboutit pas, l’équipe ressent bien de la colère lorsque la communication interpersonnelle fonctionne mal ou pas du tout. Ne sommes-nous au cœur de l’émotion ?

Manager d'autres personnes, c'est déjà commencer par soi-même en apprenant à maîtriser ses propres émotions. Se couper de ses émotions, c'est se mentir à soi, c'est verrouiller le mental pour ne pas toucher à sa vulnérabilité. Or l'être-humain est un être sensible, doté de force et de fragilité. 

Les équipes qui fonctionnent bien sont dans des processus relationnels où le langage est vrai, la parole est authentique et les émotions ne sont pas "tabou" car elles sont accueillies. L’écoute sociale, l’empathie sociale, le partage social mènent vers la solidarité collective et par conséquent professionnelle. Respecter l'autre, l'écouter avec toute son attention, comprendre son « monde », avoir de l'empathie sont les ingrédients nécessaires à l'équilibre et à la cohésion de l’équipe.


Pourquoi les managers ont-ils peur d’être dans l’émotionnel ?

Aux yeux d’un grand nombre de managers, l’émotionnel est un signe de faiblesse. Certains managers manifestent de la peur à ressentir des émotions et à les exprimer car leur légitimité serait alors remise en question.  Or un bon manager sait comprendre les émotions de ses équipes car ce sont les ingrédients de la motivation et de la confiance réciproque.

L’empathie n’est pas de la condescendance ni de la sympathie. Il ne s’agit pas non plus de se laisser « piéger » en se laissant entraîner dans le jeu psychologique de l’autre. C’est la capacité à comprendre les difficultés que rencontre un collaborateur et de proposer à l’aider à passer le cap, lui donner du temps pour se remettre en selle, l’aider à sortir de son champ émotionnel et le ramener à la source : les faits, les actions, les problèmes et leurs solutions.
Il se doit d’avoir la capacité à dire non, à poser des limites claires et acceptables. Développer son empathie et comprendre l’émotion de l’autre ne veut pas dire s’accaparer ses problèmes et se retrouver contaminé par ses émotions, encore moins les nier ou les ignorer. Il s’agit plutôt se situer au niveau d’équilibre de ces deux extrêmes.

Parfois leur propre hiérarchie leur demande d’adopter un comportement "stéréotypé" répondant aux attitudes classiques du management, à savoir perdre son identité, revêtir un costume conforme aux prérequis, contrôler ou ignorer leurs états d’âmes, se concentrer sur l’opérationnel au détriment de l’humain. Pourtant développer sa maturité émotionnelle, apprendre à communiquer avec justesse et authenticité, aide à libérer la créativité, la motivation, l’énergie collective et la perception d’autrui.

Lorsqu’un service rencontre des problèmes de motivation, de découragement et communication, nous constatons souvent que le manager n’est pas à l’aise sur le plan relationnel. Si ce même service n’avance pas dans la réalisation de ses projets, le responsable sera plutôt un homme (ou une femme) de réflexion, un cérébral, focalisé sur les objectifs et les résultats et pas du tout dans la relation à autrui. Or le savoir faire est indissociable du savoir être. Ils s’alimentent mutuellement.

Comment favoriser un équilibre relationnel tout en ne perdant pas de vue les objectifs de travail ?


L’équilibre relationnel se base aussi sur la capacité du manager à constituer des équipes hétérogènes et à utiliser toutes les richesses liées aux personnalités différentes.
Une bonne équipe est celle qui regroupe des personnes se complétant dans leurs particularités de façon à ce que l’empathie, la créativité, l’analyse, le goût du challenge et la vision à long terme cohabitent et se nourrissent mutuellement. A chaque fois que l’une d’elles manque, l’on assiste à terme à des dysfonctionnements, à un essoufflement et à terme à des crises. Le rôle du manager sera alors de favoriser l’échange, l’écoute, la circulation des idées et des émotions pour garantir un bon équilibre relationnel.

Le manager qui construit son management seulement sur la logique et la rigueur passe à côté de la complexité de l’être humain et de ses sources de motivation.

L’entreprise à besoin d’hommes et de femmes aptes à diriger, organiser, commander, rationaliser et planifier, et aussi à créer, innover, être clairvoyants, intuitifs, pouvant susciter la confiance, l’adhésion et l’enthousiasme. Certaines entreprises en ont pris conscience et modifient leur savoir être, leurs processus relationnels pour grandir en conscience et en performance. La clé du succès c'est de "corriger" cette déshumanisation à l'intérieur de sa propre société, de son service, de son équipe.

Dominique Sciacca

Dominique Sciacca : Formatrice coach après une carrière de 25 ans en entreprise, experte en techniques de communication interpersonnelle,  prise de parole en public, gestion du stress et des conflits, conduite de réunion.

 

 

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>> Intelligence émotionnelle : maîtriser et utiliser ses émotions pour être plus efficace

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