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Résistance au changement et management transverse

BLOG / Management

Management transversal : comment accompagner le changement ?

Face au changement, l’équipe projet peut opposer de nombreuses résistances. Évolution des pratiques, perte de repère ou changement d’organisation peuvent générer des craintes, des questions et des réactions d’opposition. C’est alors au manager transverse d’adopter les bons réflexes et la bonne attitude pour accompagner le changement.

Mieux appréhender la réalité du changement pour mieux l’accompagner

Le changement est le passage d’une situation initiale à laquelle nous sommes habitués à une nouvelle situation – dans le meilleur des cas un progrès. Le changement constitue une rupture dans : 

  • Nos pratiques, nos façons de faire,

  • Notre environnement de travail, nos outils (informatiques et autres),

  • Notre organisation,

  • Le contenu et les priorités de notre métier,

  • La stratégie de notre organisation et la finalité de nos actions,

  • Nos valeurs et notre culture. 

Il est bon de garder à l’esprit les quelques retours d’expérience suivants : 

  • Le changement est un processus d’autant plus complexe qu’on avance dans la liste évoquée ci- dessus,

  • C'est à la fois un processus de désapprentissage et d’apprentissage, surtout si la composante culturelle est forte,

  • Le changement est un processus d’essais-erreurs,

  • L’adhésion au changement suppose un changement d’état d’esprit,

  • Le changement s’opère par sauts,

  • La compréhension du « Pourquoi » n’aide pas au changement (il y a des moments où la clarification du « Pourquoi », des « causes originelles profondes » ne permet pas une amélioration de la situation. Il faut parfois oser pratiquer différemment et s’attacher au « comment »),

  • Rien n’est jamais acquis, même un changement réussi. 

Découvrez le rôle du manager transverse à chaque étape du changement 

Le Manager Transverse devra être attentif aux 7 étapes du changement induit par le projet transverse. 

Etape 1 : le refus

Certains refusent le changement, nient son importance, son utilité, sa pertinence.

Pour faire bouger les lignes, répétez l’annonce, laissez le temps de la réception, notez les freins et confrontez à la réalité.

Etape 2 : la colère, la révolte

C’est l’étape qui corresponde à la sortie du déni. La personne fait face à une réalité qu’elle ne peut accepter. Elle ressent alors un sentiment d’injustice, une colère, souvent une recherche du responsable de son inconfort (dans une posture de victime).

Il est alors important de la laisser s’exprimer, de recevoir cette émotion comme légitime et surtout de repérer les peurs qu’elle cache.

Etape 3 : le marchandage

Certains acteurs essayent de défendre leur territoire, leurs habitudes, leur « pouvoir », et veulent négocier le changement par petits bouts sans logique d’ensemble.

Pour dépasser cette étape, il suffit de reformuler les freins perçus et les avantages objectifs, puis de négocier le Comment, pas le ‘Pourquoi’.

Etape 4 : dépression et résignation

Les acteurs prennent conscience de la réalité de la perte et traversent une période plus ou moins longue de tristesse, voire de détresse.

Tâchez de centrer progressivement sur l’action, restez présent et à l’écoute, gardez le lien.

Etape 5 : le déclic

Les personnes prennent acte de l’abandon du passé et réalisent que le changement est inévitable et/ou nécessaire. Elles acceptent la situation et ses multiples implications.

Envoyez des feedbacks positifs, remerciez les gens concernés de leur capacité à changer.

Etape 6 : l’exploration

L'individu essaye de s'adapter au changement, de développer de nouvelles compétences et/ou nouveaux comportements, et commence à y découvrir un sens.

Mettez en perspective, encouragez à capitaliser.

Etape 7 : l’engagement

L'individu a internalisé le changement et retrouve la sérénité.

Prenez le temps de célébrer l’effort accompli, communiquez largement sur la réussite.


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