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La posture du manager #entretien professionnel versus #entretien d’évaluation

La réforme de la formation du 5 mars 2014, en instaurant l'obligation d'un entretien professionnel tous les 2 ans, vient confronter le manager dans sa pratique managériale.

Renforçant l'entretien de retour d'absence, l'entretien professionnel cible l'ensemble des salariés dans l'objectif de mieux appréhender leur parcours professionnel.  Il doit être distinct de l'entretien d'évaluation. Il porte sur les perspectives d'évolution professionnelle du salarié (changement de poste, promotion...) et ses besoins en formation.

Si la réforme ne dit pas qui doit mener cet entretien, dans la plupart des entreprises, le manager semble être la personne identifiée pour cela.

C'est donc une nouvelle responsabilité qui incombe au manager et lui demande de prendre une nouvelle casquette auprès de ses collaborateurs.

Cette responsabilité est d'autant plus exigeante qu'elle engage l'entreprise et à défaut d'être remplie génère un coût financier. En effet, dans les entreprises de plus de 50 salariés, s'il s'avère qu'à l'issue d'une période de 6 ans le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins 2/3 des mesures (une action de formation, une progression salariale ou professionnelle, l'acquisition d'éléments de certification ou par un VAE), il bénéficiera de 100 heures d'abondement complémentaires sur son CPF. Or l'heure d'abondement complémentaire est payée par l'entreprise à l'OPCA à raison de 30€ de l'heure, soit 3000€ par collaborateur.

Avec l'entretien d'évaluation, le manager a donc la responsabilité de mener deux types d'entretiens qui ont un fort impact en termes de gestion RH.

Si ces deux entretiens réunissent les mêmes protagonistes, les échanges entre eux sont de nature très différente et la posture du manager doit pratiquement s'inverser.

Dans le cadre de l'entretien d'évaluation, le manager installé dans la posture de l'évaluateur pose un regard critique sur les résultats de son collaborateur à l'issue d'une période de travail. Ce sont les missions centrales du manager qui sont ici mises en jeu : contrôler, négocier des objectifs, motiver...

Cet entretien mis en place depuis plusieurs années dans les entreprises n'en reste pas moins un moment délicat à la fois pour le manager et le managé. Pour cette raison, il peine encore parfois à trouver  son utilité en tant qu'outil du manager et des RH. Nombre d'entreprises constatent que les managers ont des difficultés à émettre des jugements discriminants, comme de mauvaises évaluations ou de très bonnes.  Cela créé un « ventre mou » qui ne donne pas une image fidèle de la réalité. Souvent la difficulté réside dans un manque d'assertivité, c'est-à-dire la capacité à dire les choses, bonnes ou mauvaises, dans une relation adulte-adulte.

Dans le cadre des entretiens professionnels, la posture attendue par le manager est toute autre. Pour que l'entretien soit constructif, il est nécessaire que le manager sorte de son rôle d'évaluateur et soit uniquement dans le questionnement. Cela suppose ouverture, écoute et bienveillance. En effet, le manager doit accompagner le collaborateur dans la construction de son projet professionnel. Il ne s'agit pas de trouver des solutions pour lui, bien au contraire, il s'agit plutôt de l'aider à se poser les bonnes questions.

Au sujet du rôle du manager dans l'entretien professionnel, Gilda Jantzen, consultante formatrice et coach, experte en management, nous dit : « Lors des premières formations que j'ai faites sur ce sujet, les managers ne semblaient pas comprendre leur rôle et ne comprenaient pas l'obligation et l'intérêt de séparer l'entretien annuel de l'entretien professionnel. Ils semblaient penser qu'avec l'entretien annuel, ils abordaient ces questions d'évolution et de formation, et que le « tout en une fois » était possible.

Très vite durant la formation, quand le cadre légal a été  abordé et que le rôle du manager dans ce processus d'entretien a été défini ; les apprenants identifient cette nouvelle posture et comprennent l'intérêt de séparer ces 2 entretiens.  Ils perçoivent très vite les principes indispensables pour aborder ce type d'entretien et pour la qualité du résultat : respect, confiance, transparence. Par ailleurs, ils y voient une simplification de l'objectif de l'entretien annuel qui est lié bien souvent aux résultats, à la performance et à la fixation d'objectifs. »

Ainsi l'entretien professionnel demande au manager de devenir un « manager-accompagnateur ». Ce-dernier est  confronté à sa capacité de  neutralité, de leadership, de porteur d'énergie et de sens...

Plus globalement, ce nouvel entretien questionne la qualité de la relation manager/managé. Imaginons un collaborateur qui n'a pas confiance en son manager, Il est facile de comprendre ses réticences à exposer son projet professionnel. Plus encore que pour l'entretien d'évaluation, l'entretien professionnel sera un révélateur de la qualité des pratiques managériales.

Maud Cornet
Responsable de département
Management - Développement personnel
ELEGIA

 

 

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Mener les entretiens professionnels et intégrer les nouvelles obligations


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