Petit Rappel sur la mise à pied disciplinaire

Le salarié qui a commis un manquement à ses obligations contractuelles peut être sanctionné par son employeur par une mise à pied disciplinaire.

L'employeur doit impérativement consulter le règlement intérieur de son entreprise afin de vérifier qu'il en a la possibilité.

La mise à pied disciplinaire ne doit en aucun cas être confondue avec la mise à pied conservatoire.

La première est une sanction lourde puisqu'elle prive le salarié du versement de sa rémunération, tandis que la seconde est une mesure d'attente prise par l'employeur afin d'écarter son salarié de son poste de travail dans l'attente de le convoquer à un entretien préalable au licenciement.

Dans les deux cas, le salarié est écarté de son poste de travail.

Pendant ces périodes, le salarié n'exécute pas sa prestation de travail et n'est donc pas rémunéré.

L'arrêt maladie et la mise à pied disciplinaire

Lorsque la date de la mise à pied disciplinaire a été fixée avant que le salarié ne soit en arrêt de travail pour maladie, la sanction n'est pas reportée sauf fraude du salarié (très difficile à rapporter)

Ainsi, la mise à pied ne sera pas exécutée par le salarié.

Au niveau du salaire, l'employeur ne doit pas verser l'éventuel complément de salaire pendant la période où l'arrêt de travail et la mise à pied se chevauchent.

La retenue que vous devez opérer sur la rémunération brute de votre salarié doit être strictement proportionnelle à la durée de la mise à pied disciplinaire que vous avez prononcée. Toute retenue supérieure constituerait une sanction pécuniaire interdite.

Vous devez donc apprécier précisément la durée de l'absence de votre salarié en fonction de son horaire de travail.
 

Sandrine Sutrat
Gestionnaire de paie indépendante
Formatrice spécialisée dans la gestion de la paie de droit privé et du droit social (depuis 5 ans)
Ancienne Responsable Administratif et Financier dans le secteur du BTP
Diplômée d'une Maîtrise de Sciences de Gestion, Paris-Sorbonne.

Actualité sociale 2018

Agréé auprès du ministère du Travail
pour les informations CE (arrêté n°99-469 du 29/03/99)

Agréé auprès du Préfet de Région pour
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