Actualités / Représentants du personnel
La nouvelle DUP, celle qui permet aux entreprises de moins de 300 salariés de regrouper le CE, le CHSCT et les délégués du personnel au sein d'une seule instance, est devenue réalité avec la parution au Journal officiel du décret d'application tant attendu par les employeurs.

Depuis le 25 mars, c'est parti pour la nouvelle DUP !


 

Grâce à un décret du 23 mars 2016 pris en application de la loi Rebsamen du 17 août 2015, on connaît désormais les règles applicables à la délégation unique du personnel, et notamment le nombre de titulaires et de suppléants à élire et les règles applicables aux heures de délégation.
 

Calcul du seuil d'effectif de 300 salariés

Le seuil de 300 salariés est apprécié dans les conditions prévues pour la mise en place du CE (article R. 2326-6). L'effectif doit donc être atteint pendant au moins 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes (article L. 2322-2).

 

 

Nombre de représentants du personnel


Le nombre de titulaires et de suppléants dépend de l'effectif. Il est fixé par l'article R. 2326-1 du code du travail de la manière suivante :

Effectif

Titulaires

Suppléants

De 50 à 74 salariés

4

4
De 75 à 99 salariés

5

5

De 100 à 124 salariés

6

6

De 125 à 149 salariés

7

7

De 150 à 174 salariés

8

8

De 175 à 199 salariés

9

9

De 200 à 249 salariés

11

11

De 250 à 299 salariés

12

12

 
Ces effectifs s'apprécient dans le cadre de l'entreprise ou dans le cadre de chaque établissement distinct en fonction du cadre de mise en place de la DUP.

Nombre d'heures de délégation par mois


Chaque élu titulaire de la délégation unique du personnel dispose d'un crédit d'heures qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder (article R. 2326-2 du code du travail) :
 

Nombre de salariés

Crédit d'heures mensuel

De 50 à 74

18

De 75 à 99

19

De 100 à 299

21



Partage et report des heures de délégation

Chaque mois, les élus titulaires ont le droit de partager entre eux et avec les suppléants leurs heures de délégation (article L. 2326-6). Les membres de la DUP concernés doivent informer l'employeur du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation. Cette information se fait par un document écrit précisant leur identité ainsi que le nombre d'heures mutualisées pour chacun d'eux (article R. 2326-3).

Remarque : attention, un tel partage ne peut pas conduire un membre de la DUP à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demi le crédit d'heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire.

Un élu titulaire peut cumuler ses heures de délégation dans la limite de 12 mois, ce qui revient à lui permettre de les reporter d'un mois sur l'autre (article L. 2326-6). Lorsqu'il souhaite utiliser une ou plusieurs heures de délégation dont il dispose au titre de ce cumul au-delà de son crédit d'heures mensuel, le représentant titulaire informe l'employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation (article R. 2326-3).

Remarque : cette faculté de report ne pas peut conduire le représentant du personnel à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont il bénéficie.
 

Désignation du secrétaire et du secrétaire adjoint

La DUP doit désigner un secrétaire et un secrétaire adjoint (article L. 2326-4). L'un et l'autre sont obligatoirement choisis parmi les membres titulaires de la délégation unique du personnel. En pratique, il revient à la DUP de prévoir une répartition des tâches.

Expertise commune comité d'entreprise/CHSCT

Lorsqu'une expertise porte à la fois sur des sujets relevant des attributions du CE et sur des sujets relevant des attributions du CHSCT, la DUP a recours à une expertise commune. Cette expertise commune est soumise aux règles suivantes (articles L. 2326-5 et R. 2326-5) :

    elle donne lieu à un rapport d'expertise commun qui doit être remis au plus tard 15 jours avant l'expiration du délai dans lequel la DUP est réputée avoir été consultée ;
      l'employeur ne peut s'opposer à l'entrée des experts dans l'établissement. Il leur fournit les informations nécessaires à l'exercice de leur mission ;
        les experts sont tenus aux obligations de secret et de discrétion prévues pour les experts du CE (article L. 2325-42) et du CHSCT (article L. 4614-9) ;
          la prise en charge par l'employeur des frais des experts ainsi que, le cas échéant, les contestations relatives à l'expertise se font selon les règles propres à l'expertise du CE et à celle du CHSCT.
            Remarque : ce n'est pas très cohérent ! Un CE, ça travaille avec un expert-comptable. Quant au CHSCT, il a recours à des experts agréés : des ergonomes, des psychologues du travail, des ingénieurs, des spécialistes de la santé mentale au travail, etc. En plus, les cas de recours à un expert rémunéré par l'employeur ne sont pas les mêmes pour le CE et le CHSCT.
             

            Dépassement du seuil de 300 salariés

            Lorsque l'effectif de l'entreprise atteint ou dépasse 300 salariés, les membres de la DUP continuent d'exercer leur mandat jusqu'à son terme. Dans l'immédiat, l'employeur n'a rien donc à faire. En revanche, à la fin des mandats, il peut essayer de négocier avec les syndicats un accord pour conserver une délégation unique du personnel (article L. 2391-1). A défaut, il procède sans délai à l'organisation de l'élection des délégués du personnel et des membres du CE ainsi qu'à la désignation des membres du CHSCT (articles L. 2326-9 et R. 2326-6).

             
            Par Frédéric Aouate
            Rédacteur en chef du Guide CHSCT des Editions Législatives et formateur ELEGIA

            Formations CSE - Comité Social et Economique

            Agréé auprès du ministère du Travail
            pour les informations CE (arrêté n°99-469 du 29/03/99)

            Agréé auprès du Préfet de Région pour
            les formations CHSCT (arrêté n°2003-2254 du 28/10/03)

            Consultants en formations certifiés
            Kirkpatrick four levels°niveau bronze