La mise en œuvre d'un nouveau dispositif d'évaluation de satisfaction de la clientèle et de rémunération variable qui va avec ne doit pas forcément donner lieu à consultation du CHSCT (Cass. soc., 25 novembre 2015, n° 14-22.635).
C'est très large, mais il n'en demeure pas moins que tout changement ne doit pas donner lieu à consultation du CHSCT.
En témoigne une récente affaire mettant en cause la Fnac Lyon Bellecour. Ici, le CHSCT estimait qu'il aurait dû être informé/consulté sur la mise en œuvre d'un dispositif "de satisfaction clientèle" dit NPS (net promoter score) en août 2012 et d'un dispositif de rémunération variable dit REC (rémunération expérience client).
Comme cela n'avait pas été fait, le CHSCT invoquait tout simplement un trouble manifestement illicite et demandait la suspension des dispositifs en question.
Il n'obtient pas gain de cause.
Pour arriver à la conclusion que l'employeur n'avait pas à consulter son CHSCT, les juges se sont schématiquement fondés le fait que ces dispositifs existaient avant et que les évolutions mises en place n'emportaient pas de modification des conditions de travail :
le dispositif NPS, qui avait pour objet de recueillir les indices de satisfaction des adhérents de la Fnac par l'envoi d'un courriel comportant un questionnaire, avait été précédé d'un autre outil, poursuivant la même fin, matérialisé par des fiches questionnaires imprimées à la disposition de la clientèle en magasin. Le nouveau dispositif comportait un questionnaire de même nature que le précédent ;
si le nouveau dispositif permettait une éventuelle bonification de la part collective de la rémunération variable selon la satisfaction mesurée au niveau du magasin et seulement cette bonification, il ne comportait pas de modification concrète des conditions de travail des salariés ou des normes de productivité liées à la rémunération du travail ;
De plus :
le dispositif ayant précédé le système REC comportait déjà des objectifs et un système de bonus-malus, la nouveauté résidant dans la fixation d'un seuil de déclenchement des points sur une de ces trois composantes ;
la saisine par les vendeurs de leur matricule personnel à chaque vente existait déjà dans l'ancien système. Si cette saisine était alors facultative, le nouveau système leur permettait d'utiliser des codes factices.
Tout ceci est purement factuel mais c'est ce qui fait l'intérêt de cette jurisprudence.
Par Frédéric Aouate,
Rédacteur en chef du Guide CHSCT
© Editions Législatives
D'après le code du travail (article L 4612-8), le CHSCT doit être consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. On parle généralement de projet important.
C'est très large, mais il n'en demeure pas moins que tout changement ne doit pas donner lieu à consultation du CHSCT.
En témoigne une récente affaire mettant en cause la Fnac Lyon Bellecour. Ici, le CHSCT estimait qu'il aurait dû être informé/consulté sur la mise en œuvre d'un dispositif "de satisfaction clientèle" dit NPS (net promoter score) en août 2012 et d'un dispositif de rémunération variable dit REC (rémunération expérience client).
Comme cela n'avait pas été fait, le CHSCT invoquait tout simplement un trouble manifestement illicite et demandait la suspension des dispositifs en question.
Il n'obtient pas gain de cause.
Pour arriver à la conclusion que l'employeur n'avait pas à consulter son CHSCT, les juges se sont schématiquement fondés le fait que ces dispositifs existaient avant et que les évolutions mises en place n'emportaient pas de modification des conditions de travail :
le dispositif NPS, qui avait pour objet de recueillir les indices de satisfaction des adhérents de la Fnac par l'envoi d'un courriel comportant un questionnaire, avait été précédé d'un autre outil, poursuivant la même fin, matérialisé par des fiches questionnaires imprimées à la disposition de la clientèle en magasin. Le nouveau dispositif comportait un questionnaire de même nature que le précédent ;si le nouveau dispositif permettait une éventuelle bonification de la part collective de la rémunération variable selon la satisfaction mesurée au niveau du magasin et seulement cette bonification, il ne comportait pas de modification concrète des conditions de travail des salariés ou des normes de productivité liées à la rémunération du travail ;De plus :
le dispositif ayant précédé le système REC comportait déjà des objectifs et un système de bonus-malus, la nouveauté résidant dans la fixation d'un seuil de déclenchement des points sur une de ces trois composantes ;la saisine par les vendeurs de leur matricule personnel à chaque vente existait déjà dans l'ancien système. Si cette saisine était alors facultative, le nouveau système leur permettait d'utiliser des codes factices.Tout ceci est purement factuel mais c'est ce qui fait l'intérêt de cette jurisprudence.
Par Frédéric Aouate,Rédacteur en chef du Guide CHSCT
© Editions Législatives
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