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Contrôle de la charge de travail des salariés en forfait jour : des exigences accrues

Plusieurs avenants relatifs à la durée du travail et aux dispositifs de mise en œuvre des conventions de forfait en jours ont récemment vus le jour suite à l'annulation de ces conventions par la Cour de cassation. Elle avait en effet jugé que ces conventions n'étaient pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé et donc qu'elles n'étaient pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

Certaines mesures peuvent permettre de protéger la santé et la sécurité des salariés en forfait jour

Ces avenants contiennent d'intéressantes dispositions pour protéger la santé et la sécurité des salariés en forfait jour, notamment vis-à-vis du contrôle de leur charge de travail, ce qui intéresse fortement les membres du CHSCT !

charge de travail et forfait jour

 

Ainsi et à titre d'exemple, l'avenant du 1er avril 2014 étendu (JO du 4 juillet 2014) oblige les entreprises relevant de la convention Syntec à appliquer notamment les dispositions suivantes :

Le contrôle du décompte des jours travaillés et de repos par l'employeur via la mise en place un « suivi objectif, fiable et contradictoire » du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires reposant notamment sur l'établissement d'un document récapitulatif par le salarié ;

L'organisation de la possibilité pour les salariés de se déconnecter des outils de communication à distance (en s'assurant que cette obligation de déconnexion est effective - quitte à rappeler à l'ordre celles et ceux qui ne joueraient pas le jeu) ;

La mise en place d'un droit d'alerte spécifique pour les salariés en cas de difficulté inhabituelle portant sur la charge de travail ou l'isolement professionnel (alerte par écrit, entretien réalisé sous 8 jours, compte rendu et suivi des mesures mises en place pour traiter la situation).

Une autre de ces dispositions porte sur l'organisation d'un minimum de deux entretiens annuels individuels sur l'évaluation de la charge de travail. Au cours de ces entretiens, devront être évoquées :

- la charge individuelle de travail du salarié ;
- l'organisation du travail dans l'entreprise ;
-  l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée ;
- la rémunération du salarié.

Un bilan devra être dressé sur les modalités d'organisation du travail du salarié, sa charge individuelle de travail, l'amplitude de ses journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Par ailleurs, le salarié et le responsable hiérarchique devront arrêter ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés identifiées qui devront être consignées dans le compte-rendu de ces entretiens.

On le voit, ces dispositions permettent d'assurer une veille et un contrôle plus régulier de la charge de travail. Le CHSCT est impacté de plusieurs manières :

Il est informé sur le recours aux forfaits jours dans l'entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés (nombre de salariés en forfait jours, nombre d'alertes émises et synthèses des mesures prises) ;

Au moins une fois par an, il est informé du nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour y pallier.

La faute inexcusable de l’employeur peut être reconnue en cas de surcharge de travail

Ces dispositions vont dans le sens d'arrêts récents :

Dans la fameuse « affaire Renault », la Cour de cassation (Cass. 2e civ. 19 sept. 2013 n° 12-18.074) a reconnu la faute inexcusable de l'employeur concernant le suicide d'un salarié. La veuve de la victime avait déclaré que son mari travaillait une douzaine d'heures par jour (sans compter le travail à la maison, systématique les soirs et week-ends). Les juges ont estimés que l'employeur aurait dû mettre en place un moyen d'évaluation de sa charge de travail ;

Dans une autre affaire (Cass. 2e civ. 8 nov. 2012 n° 11-23.855), les juges de la Haute Cour ont également reconnu la faute inexcusable de l'employeur concernant un infarctus. Le salarié travaillait 70 heures par semaine : sa charge de travail était liée au non-remplacement du départ de trois personnes. Même si le salarié avait été reconnu apte par le médecin du travail et n'avait pas formellement alerté la direction, l'employeur aurait dû avoir conscience de cette situation et des effets potentiels sur la santé du salarié de sa politique de réduction des coûts dans l'entreprise.

Cette surveillance de la charge de travail des salariés en forfait jour est nécessaire. Toutefois, pour aller plus loin, il faut étendre le raisonnement à d'autres collaborateurs que celles et ceux en « forfait jour » et surtout, penser « prévention primaire » : réduire voire supprimer toutes les situations dans lesquelles la surcharge de travail peut survenir. Les membres du CHSCT peuvent ainsi agir en amont en recherchant des solutions :

Réduire les occasions de charge de travail excessive (intégrer dans les plannings des temps de résolution de dysfonctionnements imprévisibles mais récurrents, résoudre les dysfonctionnements à l'origine de perte de temps ou d'efficacité, prendre en compte les temps d'apprentissage lors de changements et la montée en rythme progressive des équipes, etc.) ;

Augmenter la capacité individuelle et collective de régulation de la charge de travail (réduire les situations de surcharge en lissant la charge de travail dans le temps et/ou sur l'équipe ; donner les moyens de faire varier les effectifs tant en nombre qu'en compétences, etc.).

Le challenge est de taille pour les membres du CHSCT. Attention à ne pas sous-estimer la charge de travail d'une telle mission de prévention durable !

Par Stéphan Pezé
Consultant-formateur Santé et Sécurité au travail
Formateur pour ELEGIA Formation

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