Fidèle lecteur de cette newsletter, je suis heureux de vous annoncer que l’été est enfin arrivé !
Certains pourraient imaginer, à raison, que par cette introduction, nous avons choisi de souligner le fait que ce premier semestre a, pour de multiples raisons, été l’un des plus denses concernant les changements apportés à notre législation sociale.
Il suffit pour s’en persuader, de rappeler que la loi EL KHOMRI, vient d’être fraichement adoptée et que nous assistons à une succession quasi mensuelle de décrets relatifs à l’application de la loi du 17 Août 2015 dite loi REBSAMEN.
Des décrets qui, après lecture, laissent encore beaucoup d’élus interrogatifs sur le fonctionnement de cette nouvelle instance.
Pour un très grand nombre d’entre vous, l’ensemble des dispositions demeurent encore bien « floues », et sans un solide apport d’information, il semble compliqué de retrouver le précédent fonctionnement des instances CE et CHSCT. Une certitude semble malgré tout s’imposer : pour faire face aux nouveaux enjeux de ce mandat, les élus de cette nouvelle délégation unique du personnel devront être en mesure de « muscler » leurs connaissances et se professionnaliser.
Qu’en est-il de la formation des élus de la délégation unique ?
Se pose alors tout naturellement la question de la formation des membres de la délégation Unique du personnel (DUP élargie). Sur ce point, la loi REBSAMEN n’apporte aucune précision. Elle se contente de rappeler les dispositions de l’article L 2326-3 du Code du travail qui dispose que « Dans le cadre de la délégation unique du personnel, les délégués du personnel, le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail conservent l'ensemble de leurs attributions. ».
Un silence qui semble signifier que la délégation unique du personnel conserve l’ensemble des droits qui étaient alors dévolus à chaque instance (articles L 4614-14 (CHSCT) et L 2325-44 (CE) du Code du travail).
Ce sont ainsi, selon ces dispositions, pas moins de 8 jours sur la totalité du mandat qui sont accordés à l’ensemble des membres de la délégation unique du personnel.
Et leur mise en œuvre ?
Si nous pouvons nous accorder sur le nombre de jours de formation, leur mise en œuvre semble malgré tout devoir nécessiter quelques explications.
En effet, en demeurant fidèle à la lecture de l’article L 2326-3 du Code du travail, la formation des membres de la délégation unique du personnel devrait s’effectuer selon les modalités propres à chaque instance.
Ainsi, pour les missions du CHSCT, l’article L 4614-14 du Code du travail précise que « Les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions ». Pour les missions du Comité d’entreprise, « les membres titulaires élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l'article L 3142-13, d'un stage de formation économique d'une durée maximale de cinq jours ».
Dans le cadre de la nouvelle délégation unique du personnel, chaque élu occupe simultanément les fonctions de délégué du personnel, de membre du Comité d’entreprise et du CHSCT, ce qui impose donc à tous les élus la mise en œuvre de ces formations.
Selon les règles fixées par le Code du travail, les élus de la nouvelle délégation unique du personnel, devront ainsi en faire la demande auprès de leur employeur, en n’oubliant pas que le coût de la formation pour les missions du CHSCT est à la charge de l’employeur et qu’il appartient au Comité d’entreprise d’assurer le coût pédagogique de cette formation sur le budget de fonctionnement de l’instance.
Quelques questions demeurent malgré tout en suspend et en particulier le sort des élus suppléants. Si la formation relative aux missions du comité d’Entreprise est strictement réservée aux membres titulaires, qu’en est-il des membres suppléants au CHSCT qui, jusqu’alors, n’existaient pas ?
De nombreuses questions qui nécessiteront des explications, et surtout qui devront faire l’objet de dispositions spécifiques dans votre règlement intérieur.
Quelques modifications malgré tout !
Si la loi REBSAMEN ne touche pas à la formation des élus, elle apporte des modifications en ce qui concerne le congé de formation économique, sociale et syndicale. Jusqu’alors, le salarié bénéficiant du congé de formation économique, sociale et syndicale avait droit au maintien total ou partiel par l’employeur de sa rémunération, sur demande de l’organisation syndicale qui organise la formation.
L’employeur peut désormais obtenir le remboursement du montant de la rémunération du salarié par l’organisation syndicale, s’il y a lieu et surtout, en cas de non-remboursement, l’employeur peut alors procéder à une retenue sur le salaire du bénéficiaire.
Voici donc quelques éléments à méditer à l’occasion de vos congés certainement bien mérités.
Néanmoins, les enjeux à venir sur le mandat (Fonctionnement de la DUP, nouvelle consultation, BDES…) sont autant de sujets qui nécessiteront une formation adaptée à ces nouvelles situations !
Par Henri GREGO,
Formateur pour Elegia
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