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Licenciement d'un salarié protégé pour harcèlement : l’inspecteur du travail doit tenir compte de tous les comportements

Des précisions sur l'étendue du contrôle devant être exercé par l'inspecteur du travail saisi dans le cadre d'une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé pour harcèlement moral ont été apportées par le Conseil d'Etat (Conseil d'État, 10 décembre 2014 n° 362663, 4ème et 5ème s.-s). 

Dans cette affaire, les juges du fond avaient refusé l'autorisation de licenciement en raison du système de management mis en place par l'employeur ainsi que de l'inaction prolongée de ce dernier face aux agissements du salarié protégé, sans déterminer en premier lieu si les faits constituaient ou non un harcèlement. 

Le Conseil d'Etat censure cette décision et retient que l'inspecteur du travail devant se prononcer sur une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé pour harcèlement moral, doit respecter deux étapes.

Dans un premier temps, pour apprécier si des agissements sont constitutifs d'un harcèlement moral, l'inspecteur du travail doit tenir compte des comportements respectifs du salarié auquel il est reproché d'avoir exercé de tels agissements et du salarié susceptible d'en être victime. Cette appréciation doit se faire sans prendre en compte le comportement de l'employeur.

Dans un second temps, si l'inspecteur du travail considère que les agissements du salarié peuvent caractériser un harcèlement, il analyse à nouveau les faits en tenant compte du comportement de l'employeur. Il détermine ainsi si les faits justifient ou non le licenciement du salarié concerné.

Par Delphine Villaume
Consultante formation
Département Droit social et Ressources Humaines
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