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Loi Rebsamen sur le dialogue social : quels changements pour le CHSCT ?

Dans nos Newsletters de janvier et mars dernier, nous nous inquiétions de l'avenir du CHSCT suite à l'échec de la négociation sur le dialogue social et la préparation d'un texte par le Ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social. Depuis la publication au JO du 18 août de la Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, les incertitudes se sont en partie dissipées : les membres du CHSCT et leurs prérogatives sont préservés. Pourtant, avec l'ouverture à une généralisation des Délégations Unique du Personnel (DUP), de nouvelles questions se posent... en attendant les décrets d'application.

La Loi dite « Rebsamen » comporte plusieurs nouveautés :

Concernant tous les CHSCT ;

Concernant les CHSCT des entreprises de moins de 300 salariés ;

Concernant les CHSCT des entreprises de 300 salariés et plus. 

Les nouveautés concernant tous les CHSCT

La Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi modifie plusieurs dispositions relatives au CHSCT, les voici.

Désormais, un CHSCT est obligatoire pour couvrir les salariés appartenant à une entreprise de plus de 50 salariés (article L 4611-1 du Code du travail).

La durée du mandat des membres du CHSCT sera équivalente à celle des membres du CE (article L 4613-1). Leurs mandats prendront fin simultanément.

Chaque CHSCT devra se doter d'un règlement intérieur précisant les modalités de fonctionnement de l'instance (article L 4614-2).

Les réunions pourront se tenir par visioconférence dans le cas :

D'un accord entre l'employeur et le CHSCT ;

Ou, à défaut d'accord, dans la limite de 3 réunions par an.

Enfin, la Loi créée la possibilité, pour le médecin du travail, de donner délégation à un membre de l'équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail pour participer aux réunions du CHSCT (article L 4613-2). De même, le CHSCT soit être informé par l'employeur :

De l'écrit motivé et circonstancié produit par le médecin du travail lorsque celui-ci constate la présence d'un risque pour la santé des travailleurs ;

De l'écrit de l'employeur concernant la prise en compte (ou le refus de prise en compte) de ces mesures (article L. 4624-3).

A noter, dans une autre Loi, la « Loi Macron », deux dispositions concernant également le CHSCT :

Désormais, les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou règlementaire ou par un accord collectif sont inscrites de plein droit à l'ordre du jour par le président ou le secrétaire (article L 4614-8) ;

Le délit d'entrave au fonctionnement régulier du CHSCT est puni d'une amende de 7 500 euros (contre 3 750 auparavant ; la peine d'un an d'emprisonnement disparaît) tandis que le délit d'entrave à la constitution du CHSCT et à la libre désignation de ses membres est passible d'une peine d'emprisonnement d'un an et d'une amende de 7 500 euros contre 3 750 auparavant (article L 4742-1).

Nouveautés concernant les CHSCT des entreprises de moins de 300 salariés

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, il est désormais possible pour l'employeur de créer une DUP réunissant le CHSCT, les DP et le CE. Si l'entreprise a plusieurs établissements, il est possible de créer une DUP par établissement. L'employeur est seul décideur - sous réserve d'avoir consulté les DP, le CE et le CHSCT existant, l'avis étant uniquement consultatif. Tout comme il peut décider, après un mandat de la DUP, de la dissoudre pour retrouver les instances précédentes (article L 2326-1).

Réunis en DUP, les représentants du personnel conservent leurs attributions des DP, du CE et du CHSCT (article L 2326-3). Par exemple, ils peuvent être formés à la fois comme membres du CE et comme membres du CHSCT. En pratique, les élus de la DUP devront s'organiser pour réussir à gérer de façon satisfaisante l'ensemble des questions se posant à eux... par exemple via des commissions thématiques permanentes (commission formation, sécurité et santé au travail, etc.).

La DUP se réunit tous les 2 mois au minimum et les sujets d'au minimum 4 réunions par an doivent porter sur les attributions du CHSCT (article L 2326-5). Les suppléants participent à la réunion avec voix consultative.

Un secrétaire et un secrétaire adjoint devront être élus et assurer les rôles dévolus aux secrétaires du CE et du CHSCT (article L 2326-4 et 5). L'ordre du jour établi par l'employeur et le secrétaire est communiqué au moins 8 jours avant la réunion - les consultations rendues obligatoires par une disposition légale ou conventionnelle y sont inscrites de plein droit (article L 2326-5).

Enfin, en cas de consultation relevant à la fois de la compétence du CE et du CHSCT, un seul avis sera recueilli (celui de la DUP) ; de même en cas d'expertise sur des thèmes relevant à la fois de la compétence du CE et du CHSCT : elle sera commune (article L 2326-5)
 
Nous attendons plusieurs décrets d'application qui devront préciser notamment :

Les modalités d'élection des secrétaire et secrétaire adjoints ;

Le nombre d'élus (titulaires et suppléants) ;

Le nombre d'heures de délégation et ses conditions d'utilisation ;

Les conditions de réalisation d'une expertise commune CE/CHSCT.

Nouveautés concernant les CHSCT des entreprises de 300 salariés et plus

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, il sera possible d'instituer une DUP sous réserve d'un accord d'entreprise majoritaire prévoyant le regroupement des DP, du CE et du CHSCT ou de deux de ces instances. Il pourra donc y avoir des DUP avec CE et CHSCT, CE et DP ou DP et CHSCT... La nouvelle instance sera dotée de la personnalité civile et devra gérer son patrimoine.

L'accord majoritaire négocié devra notamment porter sur :

Le nombre de représentants élus ;

Le nombre minimal de réunions (avec un minimum d'une réunion tous les 2 mois) ;

Les modalités de rédaction et de communication de l'ordre du jour ;

Le rôle respectif des titulaires et des suppléants ;

Le nombre d'heures de délégation et leurs conditions d'utilisation ;

Le nombre de jours de formation ;

Si l'instance inclut le CHSCT : la composition et le fonctionnement d'une commission HSCT et le nombre minimal de réunions consacrées à ses attributions (au minimum 4 par an) ;

La possibilité de mise en place des commissions du CE (formation, économique, égalité professionnelle, logement), etc.

En conclusion...

On le voit, le paysage du dialogue social va changer dans les années à venir. Réunis en DUP, les représentants du personnel seront sans doute moins nombreux et auront probablement moins d'heures de délégation pour traiter davantage de sujets...
 
L'organisation des représentants du personnel de la DUP devra donc s'adapter à des nouveaux défis. La négociation de dispositions plus favorables est sans doute incontournable. La constitution de commission est une piste. D'autres seront à inventer pour poursuivre l'effort de prévention et d'amélioration de la santé, de la sécurité et des conditions de travail du personnel.

Par Stéphan Pezé
Consultant-formateur Santé et Sécurité au travail
Formateur pour ELEGIA

Auteur de l'ouvrage « Les risques psychosociaux : 30 outils pour les détecter et les prévenir », collection « Lire Agir » aux Editions Vuibert et contributeur régulier du Guide CHSCT des Editions Législatives.


Auparavant, cette disposition concernait uniquement le CE et les DP pour les entreprises de moins de 200 salariés.


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