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Obligation de moyens « renforcée », une nouvelle pierre dans le jardin du CHSCT

Le grand principe fondateur de la prévention du risque professionnel, à savoir l'obligation de résultat s'imposant à l'employeur, vient d'être sérieusement « ébranlé » par la Cour de Cassation dans son arrêt du 25 novembre 2015. Celle-ci vient de se prononcer en déterminant que, désormais, en matière de risque psychosocial, l'employeur a une obligation de moyen « renforcée »[1].

Obligation de moyens « renforcée » et CHSCT

 

Ce qui était alors devenu depuis l'arrêt « SECMA[2] », un point de référence pour tous les acteurs de la prévention en entreprise est aujourd'hui devenu une source d'interrogations. Cet arrêt marque t'il une inflexion durable de la Cour de Cassation sur l'obligation de l'employeur en matière de sécurité ? Comment alors définir l'obligation de moyens « renforcée » ? Que doit faire l'employeur pour désormais faire la preuve de ses diligences ?

Ce que la Cour affirme c'est que « ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ».

Est-ce alors possible de croire que cette lecture « minimaliste » de l'obligation en matière de santé et sécurité soit suffisante, lorsque l'on sait que dans de nombreuses entreprises les élus au CHSCT ont déjà bien des difficultés à s'entendre sur l'évaluation du risque et en particulier lorsqu'il s'agit du risque psychosocial ?

Une lente, mais une constance « inquiétante »


Une certitude malgré tout s'impose à ceux qui suivent régulièrement l'actualité juridique relative à la santé et la sécurité au travail, cette décision même si elle demeure à ce jour « isolé » semble pourtant bel et bien s'inscrire dans une inquiétante continuité.

En août 2015, le gouvernement prendra finalement la décision de ne pas inscrire le Burn-out au tableau des maladies professionnelles, lors de l'adoption de la loi sur le dialogue social[3] dite « loi REBSAMEN ». Une décision qui ne semble malgré tout pas définitive du fait de l'inscription d'une disposition fixant la remise d'un rapport « sur l'intégration des affections psychiques dans le tableau des maladies professionnelles » sera remis « avant le 1er juin 2016 ».

En janvier 2015, c'était au tour du CHSCT de faire face à une négociation « musclée » sous l'impulsion du MEDEF et de l'UIMM dont l'objectif était de permettre la mise en place d'une instance commune appelée le « conseil d'entreprise » et dont les conséquences auraient été de réduire le CHSCT au rôle d'une simple commission. Une négociation qui n'aboutira certes pas, mais qui malgré tout verra l'émergence de dispositions inscrites dans la loi REBSAMEN et qui permet aujourd'hui aux entreprises de moins de 300 salariés d'inclure le CHSCT à la nouvelle délégation unique du personnel ; complexifiant au passage le mode de fonctionnement de l'instance.

Un tableau peu engageant qui  ne serait pas complet si nous omettions d'évoquer l'allègement des obligations relatives à la pénibilité et la confirmation par la Cour d'appel de Versailles que, lors d'une double consultation Comité d'entreprise et CHSCT, l'avis de ce dernier semble tenu de respecter le délai de consultation imparti au premier, confirmant ainsi les dispositions de la circulaire ministérielle du 18 mars 2014, qui rappelle que si le CHSCT ne se prononce pas, son avis serait lui aussi réputé comme négatif. [4]
 

Restons positif


Pour tous ceux qui après lecture de cet article, s'interroge sur l'intérêt du mandat d'élus au CHSCT, il y a malgré tout des raisons de demeurer positif. Peut-être est-il nécessaire de réfléchir sur l'exercice de leur mission et d'appréhender ce dernier de façon différente. L analyse du risque doit devenir plus « professionnelle » et considérer que l'examen du Document unique, la consultation sur le programme annuel deviennent des points « clés » du mandat, seul moyen de déterminer si l'employeur à bien mis en œuvre son obligation de moyens « renforcée ».


Par Henri GREGO
Spécialiste du CHSCT et formateur pour ELEGIA

 




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