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Parution d’un décret important de la Loi Rebsamen et promulgation de la Loi Travail : les membres du CHSCT doivent se mettre à jour !

Précisions sur l'application de la Loi Rebsamen

 

Un décret du 29 juin précise certaines dispositions créées par la Loi Rebsamen.


Parution d’un décret important de la Loi Rebsamen et promulgation de la Loi Travail : les membres du CHSCT doivent se mettre à jour !

 

Modification du délai à respecter entre l'envoi de l'ordre du jour et la date de réunion

Le décret du 29 juin harmonise le délai minimal devant être respecté entre le moment de l'envoi de l'ordre du jour et la date de la réunion. Cela concerne non seulement le CHSCT mais aussi l'Instance Temporaire de Coordination des CHSCT. Ce délai est de 8 jours (contre 15 jours auparavant pour les CHSCT et 7 jours pour l'instance de coordination).

Conséquence concrète : il y a moins de temps pour préparer les réunions - et il faudra veiller à ce que les documents examinés lors de la réunion soient bien joints à l'ordre du jour et communiqués dans ce délai !

 

 

Fixation d'un délai à l'issu duquel le CHSCT est réputé avoir été régulièrement consulté

Le décret du 29 juin détermine les délais maximum au-delà desquels les CHSCT (mais aussi l'Instance Temporaire de Coordination des CHSCT) sont réputés avoir été régulièrement consultés. Traduction : lorsque le CHSCT (ou l'instance de coordination) est consulté par l'employeur, et à partir du moment où ce dernier à fourni à l'instance les documents et informations légales nécessaires à la consultation, le CHSCT (ou l'instance de coordination) dispose d'un mois pour rendre son avis. Passé ce délai d'un mois, si l'avis n'a pas été rendu, il est considéré comme négatif.

Deux remarques cependant :

Premièrement, si le CHSCT fait appel à un expert, ce délai est porté à 2 mois (et à 3 mois si c'est l'instance de coordination qui fait appel à un expert) ;

Deuxièmement, ces délais peuvent être fixés par accord collectif ou, en l'absence de délégués syndicaux, par accord entre l'employeur et le CHSCT (sans toutefois pouvoir être inférieurs à 15 jours, Art. L 4612-8 du Code du travail).


Précision du délai maximal de transmission d'un avis à d'autres instances

Le décret du 29 juin fixe un délai maximal de 7 jours pour la transmission d'un avis à d'autres instances.

Plusieurs cas de figure peuvent se présenter :

Premier cas de figure : quand des CHSCT locaux sont consultés sur un projet et qu'ils doivent transmettre leurs avis à l'Instance Temporaire de Coordination des CHSCT qui va rendre un avis sur le même projet mais au niveau national (ou au niveau de l'ensemble des CHSCT concernés) : les CHSCT locaux ont désormais 7 jours maximum pour transmettre leur avis à l'instance de coordination ;

Second cas de figure : quand le CHSCT (ou l'instance de coordination) doit transmettre son avis au CE (qui va rendre un avis sur le même projet) : le CHSCT (ou l'instance de coordination) a désormais 7 jours maximum pour transmettre son avis au CE.
 
Ce décret ramène donc à 8 jours le délai entre l'envoi de l'ordre du jour (et des documents devant être examinés) et la tenue des réunions. L'autre modification majeure est la fixation de délais standard qui - sauf accords - encadrent davantage les consultations de l'instance.

Et du coté de la Loi Travail

La Loi travail du 8 août 2016 contient également des « nouveautés » pour les membres du CHSCT.

Voici les principales :

Quand il y a une consultation de l'Instance Temporaire de Coordination des CHSCT sur un projet d'aménagement important, il faut normalement - et ce depuis la Loi Rebsamen - que cette instance dispose au préalable de l'avis des CHSCT locaux concernés par le champ du projet. Désormais, avec les précisions apportées à l'article L 4616-3 du Code du travail par la Loi Travail, un accord d'entreprise peut définir l'ordre de consultation ainsi que les délais de cette consultation.

Le rôle du CHSCT en matière d'adaptation et d'aménagement des postes de travail pour les travailleurs handicapés est renforcé. Auparavant, le CHSCT était simplement consulté sur les mesures prises par l'employeur ; désormais, ses membres peuvent explicitement « contribuer à l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès des personnes handicapées à tous les emplois et de favoriser leur maintien dans l'emploi au cours de leur vie professionnelle » (article L 4612-1 du Code du travail). D'un rôle d'observateur, ils deviennent davantage acteurs.

La loi travail amène donc quelques raffinements quand à la possibilité de modifier l'ordre des consultations (qui avait déjà été bien modifié par la Loi Rebsamen) et étend le périmètre d'action du CHSCT et lui confiant un rôle plus actif en matière d'amélioration du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.

En conclusion, si cela ne change rien sur le fond, ces ajustements - qui se succèdent et s'ajoutent les uns aux autres ces dernières années - vont demander un temps d'ajustement, le temps de bien les comprendre, de les faire connaître et de les mettre en pratique. Espérons que, malgré la couche de complexité procédurale supplémentaire qu'ils véhiculent, ils contribueront à améliorer le dialogue social sur la santé-sécurité et les conditions de travail.
 

Par Stéphan Pezé

Consultant-formateur Santé et Sécurité au travail
Formateur pour ELEGIA

 


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