Actualités / Représentants du personnel

En cette période où il est de tradition de prendre de bonnes résolutions et après une année exagérément riche en dispositions nouvelles, quoique de plus apaisant que de revenir à des thématiques, certes plus techniques mais mieux maitrisées.

Présider le CHSCT, un rôle à ne pas occulter !

 

Le Président, un membre à part entière

Choisir, la présidence du CHSCT comme première thématique de l’année 2017, est un choix qui s’est imposé à nous au regard des interrogations que suscitent la mise en place du règlement intérieur du CHSCT, tel qu’en dispose l’article L 4614-2 du Code du travail. En effet, jusqu’alors trop souvent et volontairement absent des décisions de l’instance, le Président découvre que son rôle ne se limite pas à un rôle de représentation de l’employeur et d’animation de l’instance.

Membre à part entière, tel qu’en dispose l’article L 4613-1 du Code du travail, le Président a bel et bien une voix délibérative, non prépondérante, tout comme les représentants du personnel. Un droit qui malgré tout s’estompe, lorsque l’instance agit en qualité de représentant du personnel. Sur ce point la jurisprudence a pu apporter les éclairages nécessaires en rappelant que cette limitation s’impose lorsque le CHSCT est amenée à agir devant le juge en qualité de personnalité morale, de recourir à l’expertise agrée, ou bien encore lors de certaines résolutions prises en tant qu'organe consultatif sur les décisions relatives à la politique de prévention et d'amélioration des conditions de travail.

 

Le Président a donc toute légitimité pour participer au vote sur l’organisation et le fonctionnement du CHSCT : Le règlement intérieur, la mise en œuvre des visites, les modalités relatives aux enquêtes, ou bien encore en ce qui concerne la désignation du secrétaire, ou du secrétaire adjoint.

Alors comment expliquer que sur ce dernier point, le procès-verbal de réunion fait trop souvent état de l’anomalie juridique suivante ; à savoir celle d’un vote à l’unanimité, alors qu’une certaine rigueur juridique imposerait de faire état d’un vote à la majorité et de souligner l’abstention d’un Président qui ne se sent pas concerné. Soyons assuré que devant l’enjeu que représente la mise en place d’un règlement intérieur, le Président prenne désormais la décision de ne plus être un acteur passif.

Un acteur essentiel du dialogue social avec les membres du CHSCT

Instance à part entière du dialogue social, les membres du CHSCT (Représentants du personnel et Président) ont pour mission commune de faire avancer la prévention au sein de l’entreprise. Les premiers en effectuant des propositions, le second en y apportant des réponses et s’y nécessaire en les motivants si elles s’avèrent devoir être négatives. [1] Un objectif omniprésent dans toutes les missions consacrées au CHSCT, comme à l’occasion des enquêtes ou encore des visites d’inspection.

Sur ce dernier point, il est possible d’être en opposition sur le fait que cette visite doive nécessairement s’effectuer hors de la présence du Président où de son représentant. Une réaction qui se justifie sur l’éventuelle incidence que pourrait avoir la présence de ce dernier sur la « libération de la parole » des salariés à cette occasion. Un risque non contestable, lorsque la visite est concentrée en particulier sur le risque psychosocial. Mais alors, la vraie question à se poser, est de savoir si la visite d’inspection est l’outil le plus adapté pour identifier un tel risque. 

En ce qui me concerne, rien de moins évident, préférant favoriser un dialogue tripartite entre avec le salarié, très souvent en capacité de proposer les actions de prévention les plus adaptées, les représentants du personnel et le Président seul décisionnaire au regard des dispositions de l’article L 4121-1 du Code du travail.  Refuser sa présence n’est-elle donc pas un frein à la mise en œuvre d’une prévention efficace ?

Être en capacité de formaliser les désaccords

Enfin, sur un site internet consacré au CHSCT, j’ai pu lire récemment que « le Président pense, ce qu’il dit, ce qu’il écrit et même ce qu’il fait : On s’en fout !». L’auteur admet le caractère provocateur de cette affirmation, mais au-delà de la petite phrase, je pense nécessaire de rappeler que bien au contraire la prise de position de l’employeur, surtout lorsqu’elle est en désaccord avec les représentants du personnel, ne doit jamais être occultée et encore moins disparaître du Procès-verbal. Entendons-nous bien, il ne s’agit pas ici de dire que ce document doit être modifier afin d’en obtenir une version aseptisée, mais au contraire de faire ressortir les positions respectives et mettre en évidence s’ils existent les désaccords entre les parties.

Une fois n’est pas coutume, à l’heure où le recours à l’expertise n’a jamais été aussi malmenée, pourquoi ne pas rappeler que les dispositions du droit Public relatives à cette disposition, insiste sur l’importance de mettre en évidence les désaccords « sérieux et persistants » sur l’existence d’un risque, sur son évaluation ou sur la façon d’y apporter des actions de prévention. Un excellent moyen de renforcer en cas de contestation par l’employeur, le recours à une aide extérieure.

Pour ce premier article de l’année, terminons avec l’espoir que, pour 2017, l’ensemble des membres du CHSCT, comprenne qu’il n’y pas de dialogue social sans participation active et équilibrée de tous, au bon fonctionnement de cette instance.

 

Par Henri Grego, formateur pour ELEGIA


[1] Article L4612-3 du Code du travail

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